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岗位分析和人力资源测评
——人力资源管理的两块基石
就一个现代型组织而言， 人力资源管理主要是指， 在合理制定人力资源计划
的基础上， 运用相关手段和方法， 实现组织岗位与员工的合理匹配， 并通过一系
列管理手段，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。
所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底也就是人一一岗的
匹配问题， 要真正能够做到这一点， 前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都
进行全面而彻底的了解。 在人力资源管理的理论与实践中， 对于岗位的了解可以
通过岗位分析这种方法，而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手
段。
既然借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题，依靠人力资源测评这
种手段可以解决对人的把握问题， 那么， 岗位分析和人力资源测评就是人力资源、
合理配置的两项必不可少的基础工作， 换句话说就是， 岗位分析和人力资源测评
是人力资源管理的两块基石。
一、岗位分析：了解岗位的前提
从理论上讲，岗位分析 (JobAnalysis) ，顾名思义，就是对工作岗位进行分析。
具体来说是指， 在工作岗位出现空缺时， 由组织的专业人员对空缺岗位及其相关
因素进行分析。在实践中，岗位分析的目的主要是为了解决以下 6 个方面的重
要问题：
第一，岗位性质：这种岗位是管理岗位还是一般岗位，是技术岗位还是操作岗
位 ?该岗位要求完成什么样的脑力和体力活动 ?该岗位的工作职责和义务是什么 ?
等等。
第二，岗位时间：这种岗位的工作时间是如何安排的 ?该岗位要不要加班，加
班的次数多不多 ?该岗位的工作时间与其他岗位有没有关联 ?等等。
第三，岗位场所：这种岗位的工作场所在哪里 ?要不要经常出差 ?该岗位的工作
场所与相关岗位有没有联系 ?等等。
第四，岗位任务：这种岗位要完成哪些具体的工作任务 ?这些工作任务与其他
岗位有什么关联 ?岗位的基本职能又有哪些 ?等等。
第五，岗位原因：为什么要设置这种岗位 ?这种岗位任务的完成对于其他岗位
乃至整个组织的运转有什么重要意义 ?等等。
第六，岗位条件：完成岗位任务需要哪些条件 ?岗位人员需要具备哪些知识和
技能 ?组织需要提供哪些硬件和软件条件 ?等等。
显然， 通过上述对岗位的多方面分析， 我们就可以对岗位方方面面的情况有具体
的了解， 这就为下一步的人力资源的合理配置莫运基础， 进而成为组织人力资源
管理的一块重要基石。
此外，我们说岗位分析是人力资源管理的重要基石，还可以从岗位分析对于人
力资源管理各项职能发挥所起的具体作用上看得很清楚，详见图 1 。由图 1 ，岗
位分析的结果形成岗位描述和岗位规范， 而岗位描述和岗位规范是一个组织一系
列人力资源管理工作的前提和基础， 因此， 可以说， 来自岗位分析的数据和资料
实际上对人力资源管理的每一方面工作都有重要的影响。
比如， 我们在人力资源计划过程中， 仅仅知道我们的组织需要 980 名员工可以
完成组织未来的工作任务， 这是远远不够的， 我们还应该知道每一种工作岗位需
要什么样的知识、 技能和能力， 显然， 只有相应的岗位分析以及以岗位分析为基
础的岗位规范才能告诉我们这些情况。 再比如， 以岗位分析为基础的岗位规范可
以告诉我们每一种岗位所需的知识、 技能和能力， 如果现有的岗位人员不具备这
些方面的条件，那么，相应的培训和开发就有了明确的目标和内容，显然，这是
岗位分析和岗位规范对一个组织人力资源开发的重要作用。 还比如， 一个组织的
绩效评估应该以是否完成相应岗位描述所规定的职责和义务作为评价标准，这
时， 岗位分析和岗位描述对于绩效评估就具有十分重要的参照价值。 此外， 来自
岗位分析的有关信息以及以岗位分析为基础而形成的岗位描述和岗位规范的有
关内容对于一个组织的招聘与选拔、 报酬和福利、 安全与健康、 员工和劳动关系、
人力资源研究以及组织招聘中的合法性 (也就是图 1 中所说的 "均等就业勺等各项
工作都具有十分重要的作用。
二、人力资源测评：把握人的基础
人力资源测评是一项内容庞杂、方法多样的技术性管理工作。要做好人力资源
测评工作，需要对人力资源测评的基本内容和主要方法有一个适当的把握。
人资源测评的基本内容
人力资源测评的内容非常广泛、丰富，除对个体的测评有着多方面的内容外，
还有针对团体和整个组织测评的内容。 就人力资源测评中的个体测评而言， 主要
包括以下一些基本的内容：
(1)知识技能测伴。 知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统，
不同的岗位要求相应的知识， 这些知识是岗位的最基本的素质要求。 许多组织都
对各类岗位制订一