一儿童连锁百货企业管理的死结与出路.doc

我还是把我本人有切身感受的混乱一一例举出来：
一、换人太过随意，也说明选人用人没有进行专业的甄别，尤其是中高层岗位。比如行政部负责人更换频繁，两年内已经换掉8人了，究其原因，却是公司对行政部的定位边缘化，不当，而且不清晰，完全把行政部当作是服务打杂的部门，可是该部门的功能模块组成，却是十分清晰的，外联和内务也是分得很清楚。只不过各功能负责人也因为人事变动频繁混乱而变得不知所措。除了承担对内服务管理外，还有对外的公共关系功能，因此这样的定位是很不恰当的。老板一接到其他部门的投诉，就要行政部整改。不问原因，也不做合理的判断。因此换人就是常态了。也因此部门功能也越来越混乱。
二、部门的职责不清晰，导致重叠的模块还是存在的，导致部门之间互相推脱责任，出现问题，互相推诿。
而乱斛还在继续，可以预期的是还将持续一段相当长时间。
三、人力资源部，我的判断是：还不是十分精通公司的业务和流程，以及部门负责人还不清楚如何把这些与自己的部门工作做一个有效地链接。表现为：1、负责招聘的员工，还没有找准零售业的员工的心理特点和行业属性，因此招聘的针对性不强。2、这些员工经验尚浅，不能从简历里找准对的人，毕业一两年的年轻人如何做到面试选人经验的丰富呢?3、面试的工作也不够专业，面试的题目没有按照岗位的素质模型开展，这些原因我在我的以前的文章中也提及过，在此不再一一赘述。
四、培训工作，以我的经历而言，入职培训，应该是树立企业文化吸引力的重要步骤，接近于洗脑的过程，因此，要强调文化的宣传功能，重点介绍企业文化，历史等等，吸引员工，让他们充满***，斗志，甚至是愿意全心付出的一种状态，但是，培训工作远远没有，还是停留在传统的课堂教学模式，解释名词，以小学老师的口吻来授课，素材和内容也很落后。听起来令人昏昏入睡。
五、总部领导高高在上，对外区的、其他部门工作仍会不当指挥，不知道是岗位权责意识不清楚，还是显示自己是通才，实在令人看不懂。
六、公司标榜的企业核心理念：爱心、责任、专业，可是一些上司对下属的种种态度却看不出爱心，方法简单粗暴，不愿承担自己应有的责任，处理工作的方式欠缺专业的素养。因此可以判断选人用人方面没有始终贯彻核心理念，不得不令人叹息。成为企业管理的一大软肋。是人力资源部的失职还是无心实施企业文化呢？
七、企业文化还