《房地产开发公司薪酬管理制度方案》.docx

房地产开发公司
薪酬管理制度方案
目 录
第一章 总则 3
第二章 薪酬结构 5
第三章 年薪制 9
第四章 结构工资制 12
第五章 薪酬调整 16
第六章 工资特区 18
第七章 其他 20
第八章 附则 23
附件一：岗位工资等级表 24
附件二：月度工资报表 26
附件三：年终奖金报表 27
附件四：员工岗位工资晋级单 29
总则
适用范围：**县**房地产开发有限公司（下称公司）的全体员工。
目的：制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，支持公司发展战略的实现。
基本原则
竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在北京同行业同规模企业的平均水平，以体现竞争性的原则。
公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。
经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
可持续原则：公司的生存和发展依赖于不断的开发和成功的销售项目，为了激励公司管理人员和一般员工能够关注公司的可持续发展，运用滚存式风险工资制，将员工的收入与公司的长期和短期收益结合起来。
薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的薪酬体系分为以下几种：
公司高层管理人员实行年薪制，包括公司总经理、副总经理、总经济师、总工程师；
工勤人员的薪酬结构采用协商工资制，即工勤人员上岗之前与公司协商，就月工资数额达成一致后执行。工勤人员的奖金由公司总经理办公会根据实际情况发放。
其他员工实行结构工资制。
薪酬结构
公司员工薪酬包括以下几个组成部分，不同人员有不同组合：
固定工资：员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本工资、职称工资、学历工资、工龄工资等。
岗位工资：根据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
绩效奖金：以岗位工资或工作量为基础，与员工的考核结果挂钩。不同人员的绩效奖金的计算方法不同。
附加工资：所有在岗员工可以享受到的相应福利待遇。
基本年薪：年薪制的组成部分，根据不同人员的贡献、职位重要性、责任大小等确定不同等级。分为12个月平均分发。
绩效年薪：年薪制的组成部分，根据公司经营任务完成情况、公司效益以及不同人员的个人业绩确定，原则上在年终确定发放。
单项奖励：对公司有巨大贡献的个别员工在年中或年终给予的一次性特别奖励。
固定工资
固定工资＝基础工资＋工龄工资＋学历工资＋职称工资
基础工资由公司根据当地的基本生活水平确定，全公司员工保持一致，800元/人；
工龄工资由员工的工龄（包括其他公司的司龄）确定，在公司工作满12个月则每月增加50元。在非本公司工作每满12个月则增加20元。
学历及职称工资由员工的学历、职称确定，学历与职称需是国家认可的学历及职称工资。（职称评定参见职业发展规划管理办法）
学历
工资
职称
三级
二级
一级
博士及以上
1000元/月
资深
2000元/月
研究生（含MBA）
600元/月
高级
800元/月
1000元/月
1200元/月
本科（含双学士）
300元/月
中级
500元/月
600元/月
700元/月
专科
150元/月
初级
200元/月
300元/月
400元/月
岗位工资
岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
绩效奖金的计算基数；
年终奖金的计算基数；
加班费的计算基数；
病事假工资的计算基础；
其他基数。
确定岗位工资的原则
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
岗位工资的确定
工资分级列等。根据各个岗位性质对与公司价值创造贡献的不同，将公司所有岗位分为五等级，每一等有7档次，相邻等级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。
按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应岗位的相应等级和档次中。具体参见