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三一重工的绩效管理制度
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1目的
改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向”的分配机制。
2范围
适用于集团评定绩效的所有员工及干部绩效考核工作。
3流程图
HR总岀;
绩效艺核流程【冬I
备人力资源部
C「开始二〉
01・缆效目标分解
02 •绒效合约签订
绒效轴导

04 •绒效门评
绩效沟通
♦评价
05•绒效ifiii炎
06 •绒效评价

结果运用

4流程说明
步骤
工作事项
责任岗位
事项说明
0 1
绩效目标 分解
各级主管
公刁各级主管必须在囹月月底刖将部门绩效分解，合理规划下属次月工 作重点。
0 2
绩效合约 签订
部门中管、 员工
绩效考核周期分月度、季度、半年度和年度考核（研发系统按研发 ）。总裁助理及以上干部采取年度考核（合约一年 —签），于当年12月份考核；总监级干部实行半年度考核（合约半年一 签），每年6月和12月份考核；副科级至正部级干部实行季度考核（合约 每季一签），于囹季度最后1个月考核;普通员工实行月度考核（合约每月 —签）.每月考核。
月度、季度、半年度和年度绩效合约须于绩效合约填写当月的第3个 工作日刖制定完成（月度为每月的第3个工作日刖;季度为倉年1月、4 月、7月、10月的第3个工作日前;半年度为每年1月和7月的第3个工 作日前；年度为每年1月第3个工作日期前）。（合约模板见附件1）
各级部门主管与员工当面确认《绩效合约》及评定标准，指标不超 过5项且有明确的可衡量标准。
4 •能够使用人力资源绩效管理系统（HRM）的单位，绩效合约必须在HRM 绩效管理系统中予以填写、确认；不能使用人力资源绩效管理系统的单 位，上下级均须纸质版《绩效合约》“绩效计划制定”处签字确认。
未在规定时限内填写绩效合约者,其绩效默认为“中”，连续2个月 不填写绩效合约者,其绩效默认为“中下”。
绩效评分采用KP I考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。
对正式任命晋升的员工，从次月幵始相应级别的考核;对降职的员工， 从当月逬行相应级别的考核。
每月1 5号之后入司的普通员工，当月无需填写绩效合约，无特殊情况 下，绩效默认为“中”；每月15日前入司的普通员工，需在入司后3个 工作日内完成绩效合约的签订。
03
绩效过程 辅导
部门主管
绩效执行过程中，主管须对员工绩效合约执行情况进彳丁辅导沟通，帮助 员工达成合约目标。
0 4
绩效自评
被考核员工
主管评价。
副科至正部级干部倉个季度最后一个月25日至月底前对季度绩效完 。
4・总监级干部在6、12月份25日至月底前对半年度绩效完成情况进行 自评，报部门主管评价。
注:能够使用入力资源绩效管理系统（HRM） 管理系统中予以自评、提交；不能使用人力资源绩效管理系统的单位， 在纸面版《绩效合约》中自评、提交。
05
绩效面谈
各级主管
1 •直接上下级面谈（面谈覆盖所有下级）
（1）面谈人提前将绩效面谈旳间与地点通知面谈对象，面谈可戏每月25 日幵始，但必须在次月第3个工作日之前完成。
（2） 面谈对象于面谈会议前一天將绩效合约或当月工作总结材料（业务 成果、制度优化、部门人员情况等）发至面谈人邮箱（或者书面记录面 谈汇报资料）。
（3） 面谈人在听取面谈对彖的业务成果及工作情况介绍后，对面谈对象 工作壳点与不足进行点评，分析工作不足产生的原因（知识、技能、态 度、资源、流程等原因）并提出改逬方法，同时安排下月工作重点（工 作内容、完成时间、如何完成、完成要求等）。
（4） 面谈对象在考核当月（普通员工为月度、科级至部级为季度、总监 级为半年度、总裁助理及以上为年度），面谈人需确定面谈对象的本考 核周期绩效。
（5） 面谈对象在面谈结束后，月底之前在HRM系统或纸面版《—事业 部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表》（附件2,以下简称《面谈记 录表》）中记录面谈内容，提交面谈人确认。
（6） 面谈人在对电子或纸面版《面谈记录表》予以确认。
下下级面谈（下下级抽取10 %面谈）
（1）面谈人提前将绩效面谈肘间与地点通知血谈对象，面谈可从每月2
5日开始，但必须在次月第3个工作日之前完成。
（2）面谈对象书面记录面谈汇报资料。
（3）面谈人在