对公司拟订劳动合同的建议.doc

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关于公司管理规范化的几点建议
DD有限公司：
贵司对招聘、任用及培训员工等一系列涉及公司管理的问题，急需制定详尽的方案，为了规范公司管理体系，现结合《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假条例》、《劳动人事争议仲裁委员会办案规则》，就如何制作公司规范文书一事，作如下建议，供贵司参考：
一、重视《劳动合同法》，且正确理解其含义
首先，《劳动合同法》并非只是保护员工权益的一部法律，立法时鉴于劳动者与用人单位在经济地位上的不对等，才用了较大的篇幅对劳动者的权利保护做了详细的表述，对用人单位的权利仅做了原则性的描述，但是深入理解后发现员工享受的每一项权利都是以履行相应的劳动义务为前提的。在这种情况下，就加大了公司劳动关系管理的难度，细化公司内部的管理制度才显得尤为重要。
其次，《劳动合同法》设定了公司不与员工签订劳动合同，需要支付双倍工资的法律后果，因此建议公司要摈弃《劳动合同法》颁布之前轻视签订劳动合同的思维，只要建立劳动关系，就一定要签订劳动合同。《劳动合同法》第82条第1款的规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”。
二、公司在招聘、录用、选任及入职后签订劳动合同中重要环节、流程及应该注意的问题
企业在劳动关系管理过程中一定要加强证据管理，在招聘员工、签订、变更、解除、终止劳动合同的各个环节以及劳动关系的日常管理中要加强书面化管理，保存相应的证据，以防争议的发生。
1、招聘
招聘是企业招贤纳才的必要之路，不仅要追求优质的招聘结果，更应该规范招聘环节的法律手续，防范法律风险的发生。
首先，用工部门向人力资源部提出招聘计划，应当包含下列内容：（1）拟招聘岗位名称；（2）拟招聘岗位职责；（3）招聘（录用）条件；（4）招聘员工的理由；（5）其他需要说明的情况。
其次，人力资源部门对招聘计划进行初审，第一，审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位、招聘成本，第二，审查招聘理由是否充分，否则，若招聘岗位的工作属于新增业务或是因员工离职造成的空缺，人力资源部应当建议用工部门通过合理分配工作、努力提高效率或进行内部人员调整来解决，以减少贵司的用人成本。如经审查，人力资源部认为确有必要招聘人员，在发布招聘广告时，律师建议应当避免出现性别、身高、民族、健康、年龄、地域等歧视性内容，在公司介绍中增添公司对社会责任承担的描述，以此增加公众对公司的正面评价。
2、录用
《劳动合同法》第39条第（1）项规定：“在试用期内被证明不符合录用条件的”，公司可以解除与员工的劳动合同，且不需要支付经济补偿金，所以贵司在招聘员工时一定要明确录用条件，录用条件是公司决定建立劳动关系时该员工应当具备的条件，不同与招聘广告中表述的招聘条件，招聘条件往往是公司为了吸引应聘者投递简历而设定的诸如学历、工作经历等基本条件，录用条件包含招聘条件，因而明确录用条件是甄选员工的前提条件。
如何理解“不符合录用条件”？试用期内未完成工作任务是“不能胜任工作”还是“不符合录用条件”，根据《劳动合同法》第40条第（2）项的规定，不能胜任工作的可以调整其工作岗位，但不能直接解除合同，若仍不能胜任调整后工作，在解除劳动合同时，不但需要履行提前30天通知（或支付一个月工资代替）的义务，而且需要支付经济补偿金，增加了公司的用工成本。因此，如果能够在试用期将
“不能胜任工作”转化为“不符合录用条件”，则不失为一个可行的方案。这个方案的基本思路是在招聘员工时将岗位职责（应包含工作任务和岗位要求）也作为录用员工的条件。具体操作参照《员工面试登记表》（详见附件一）
同时，面试结束后，由公司向特定人员下发《录用函》，并做如下描述：“公司决定录用您是基于您达到了招聘条件中的基本要求，且具备了如下条件：（1）能够完成企业约定的工作任务；（2）具有按照公司《员工手册》中规定的标准与同事进行合作的团队意识；（3）遵守国家的法律和公司的规章制度；（4）………..
综上，律师建议：（1）在面试时，要求应聘者对招聘条件进行签字确认；（2）要求被录用员工对《录用函》（详见附件二）签字以示承诺；（3）将载有共性录用条件的规章制度在员工入职后及时公示。
建议在规章制度中把下列条件作为公司拒绝录用的共性条件：（1）被判处刑罚，尚未执行完毕的；（2）通缉在案的；（3）未满16周岁者；（4）曾经被本公司或关联公司以违纪为由辞退或擅自离职者；（5）在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其他不诚实行为者；（6）在向本公司求职过程中提供虚假简历或信息