公司薪酬体系设计方案经典.ppt

公司薪酬体系设计方案经典
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第一部分 旧薪酬体系分析
 2、缺乏内部公平性。
①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资
历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说，
那么做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。
②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的鼓励性不
够，不能到达吸引、鼓励与保存关键员工的目的。
③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。
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第一部分 旧薪酬体系分析
 3、缺乏外部竞争力。
在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以
上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的程度；行政人员薪酬收入处于中等偏下的
程度，随着市场的开展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。
实
际
收
入
市场薪酬
本企业薪酬
职位价值
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目
录
第一部分 旧薪酬体系分析
 第二部分 第二版薪酬体系设计方案
1、改革原那么
2、薪酬构造
3、薪酬确定根底
4、工资总额
5、月工资
6、工资调整
7、年终奖
8、福利
第三部分 问题答疑
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第二版薪酬体系设计方案
改革 原那么
 薪酬确定
薪酬确实定原那么上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能
力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效
进展客观公正的评价，给奉献者以回报。
 薪酬调整
将薪酬与任职资格程度和绩效亲密结合，根据考核结果和任职资格程度的变化进展薪酬调
整。
 薪酬构造
通过建立在任职资格根底上的薪酬构造，增加薪酬调整的科学性和灵敏性，强化薪酬的激
励机制。
 薪酬差距
薪酬的程度要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要
向关键职位、核心人才倾斜。
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薪酬体系
福利
工资
奖金
股票期权
工资
奖金
固定工资
年终奖
浮开工资
特别奖励
福利
股票期权
社会保险
住房公积金
全员持股，向核心人才倾斜，详细方
补充保险
自助福利
案见股票期权方案。
薪酬构造图
薪酬体系
福利
工资
奖金
股票期权
工资
福利
固定工资
浮开工资
奖金
股票期权
年终奖
特别奖励
社会保险
补充保险
住房公积金
自助福利
全员持股，向核心人才倾斜，详细方
案见股票期权方案。
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知识
员工对企业的价值
〔例如：出色完成项
目、被评为标兵等等〕
年龄
核心人才战略性才能
薪酬决定要素
工资
••知识
•• 技能
•• 才能
•• 职责
•• 企业短期绩效
•• 个人短期绩效
福利
••年龄
•• 工龄
•• 对企业价值〔薪点〕
奖金
••员工对企业的价值
•• 企业中期绩效
•• 对企业的特殊奉献
〔例如：出色完成项
目、被评为标兵等等〕
股票期权
••核心人才战略性才能
•• 个人长期绩效
•• 企业长期绩效
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工资总额
工资总额
•与企业经营状况挂钩〔比方销售收入、销量、产量等〕
年终奖总额
奖金总额
•年终奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励总额
•特殊奖励额度由企业根据情况确定
国家规定福利总额
•由员工薪点数和固定薪点值决定。
薪
酬
总
额
薪
酬
总
额
福利总额
企业补充保险总额
•由员工的工龄、年龄和薪点数决定
自助福利总额
•由员工的薪点数和绩效决定
股票期权总额
股票期权总额、
•与企业整体经营状况挂钩
薪酬总额构成
工资总额
奖金总额
福利总额
股票期权总额
工资总额
•与企业经营状况挂钩〔比方销售收入、销量、产量等〕
年终奖总额
•年终奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励总额
•特殊奖励额度由企业根据情况确定
国家规定福利总额
•由员工薪点数和固定薪点值决定。
企业补充保险总额
•由员工的工龄、年龄和薪点数决定
自助福利总额
•由员工的薪点数和绩效决定
股票期权总额、