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激励管理培训教材
激励管理培训教材
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没有不好的军队,只有无能的将军。
------拿破仑
只要有足够多的勋章我就可以征服世界
------拿破仑
人们喜欢别人赞美的胃口是非常大的,适度的,及时的,真诚的和公开的赞赏是很好的管理技巧之一。
- ------题记
§1 激励理论
一定义
激励:通俗地说激励就是调动人的工作积极性,使其把潜在的能力充分地发挥出来。从组织的角度说,管理者激励下属就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的符合要求的工作行为。
动机:驱使人产生某种行为的内在力量。从心理学和组织行为学的研究中可以知道,人之所以会产生某中特定的行为是由其动机决定的。一个人愿不愿从事某项工作,工作积极性高还是低,干劲达还是小完全取决于他是否有进行这项工作的动机和动机的强弱。
需要:就是使某种结果变的有吸引力的一种心理状态。需要是指人们对某种目标的渴求。心理学研究认为动机是人的内在需求所引起的。
由上图可看出,动机的形成需要至少两个条件:一是人的内在需求和愿望;二是外部提供的诱因和刺激。有了需要还需要诱因才可能引发动机。
未满足的需求
激励工作
动机
行为
组织目标实现
个人需要满足
报酬
产生
引发
图一需要,动机与激励的关系图
二需求层次理论
美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论大体包含四层含义:
13>. 人的需求分为五种:生理的,安全的,社交的,尊重的和
自我实现的;
2. 人的行为受到人的需要和欲望的影响和驱动,但只有尚未满足的需要才能够影响认得行为,以满足的需要不能起激励作用;
3. 人的各种需要由于重要程度和发展顺序不同,可以形成一定的层次性,只有较低层次的需要得到满足才会产生更高一层次需要;
4. 人的需求由主导需求决定。
生理需求
安全需求
社交需求
尊重需求
自我
实现需求
图二需求层次理论
三双因素理论:
美国心理学家赫兹伯格认为:
人在工作中的“满意感”是激励人的工作行为的重要力量,而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。满意的对立面并非不满意,不满意的对立面也并非满意。消除工作中的不满意不一定能使人产生满意感。满意的对立面是没有满意,而非不满意;同样,不满意的对立面是没有不满而非满意。
消除工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的保健状态,但不会对员工产生积极的激励作用“只能起保持人的积极性和维持工作现状的作用称为“保健因素”
能促使人们在工作中产生满意感的那一类因素即“激励因素”,激励因素并非与工作环境相关联的,而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起。
激励因素包括
1. 工作表现的机会和工作带来的愉悦感;
2. 工作上的成就感;
3. 由于良好的工作成绩而得到奖励的机会;
4. 对未来发展的期望;
5. 职务上的责任感。
*不要试图遏制员工的表现欲,那样做的结果就是挫伤了员工的积极性最终使员工变的平庸。充分利用员工的表现欲是顺利实施激励的关键。
四期望理论
美国心理学家弗洛姆提出的期望理论认为:“在一项工作上,人们受到激励的程度,取决于经其努力后取得的成果的价值(效价)与他对实现目标的可能性的看法(期望值)的乘积:
*激励力= 效价* 期望值
上式中:激励力是一个人所受到激励的程度;
效价指个人主观作出的对某一预期成果,目标的吸引力的估价;
期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。
五公平理论
研究相对报酬对人们的工作积极性的影响“一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,并不会仅仅关心所得到的报酬的绝对量,而且还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平,公正。
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个人对自己所得的感受
个人对他人所得的感受
个人对自己投入的感受
个人对他人投入的感受
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①大于时,可能会一时产生满足感或因内疚而努力工作,但一段时间后会满足于侥幸所得或在心理上进行自我平衡调节,使工作恢复常态;
②小于时,不满意,感到不公平;
③等于时,产生切实的公平感,行为能得到有力的激励。
六强化理论
美国心理学家斯金纳认为:人的行为是对其所获刺激的一种反映。如果刺激对他有利,他的行为就会重复出现,若刺激对他不利,则他的行为就可能减弱,甚至消失。斯金纳的强化理论大体分为正强化,惩罚,负强化,忽视(自然消退)四种
?? 正强化激励那些符合组织目标的行为,使这些行为得以进一步加强。正强化要注意选择合适的强化物,还要注意强化的方式方法。早期的学****行为每次发生时都进行连续性强化会使不成熟的行为尽快得到加强和巩固,但连续性强化费力费时,还可能出现效果递减,正确的