公司薪酬设计方案.doc

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薪酬设计方案
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目 录
第一章 总那么 1
第二章 薪酬构造 2
第三章 高管人员的薪酬体制 5
第四章 职能部门的薪酬体制 5
第五章 市场开展部的薪酬体制 5
第六章 个人信托部薪酬体制 5
第七章 投资银行部薪酬体制 5
第八章 其他业务部门薪酬体制 5
第九章 其他奖励 5
第十章 岗贴调整 5
第十一章 其他 5
第十二章 附那么 5
附件一 岗位评估分值表 5
附件二 管理职系岗位等级分布图 5
附件三 业务职系岗位等级分布图 5
附件四 研发职系岗位等级分布图 5
附件五 岗位津贴试算表 5
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第一章 总那么
适用范围
凡四川恒信友邦家具〔以下简称为恒信友邦〕的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
新制度的特点
为适应公司开展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩严密结合。
目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓励。即：
使薪酬与岗位价值严密结合；
使薪酬与员工业绩严密结合；
使薪酬与公司开展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原那么
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。
公平性原那么：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
鼓励性原那么：薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过活性工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
依据
薪酬分配的主要依据是：奉献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、中层管理人员的薪酬体制、销售部的薪酬体制、基层薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
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离退休人员的薪酬参见恒信友邦公司相关规定。
开展奖励基金的设立
为保证公司对员工鼓励的长期性、稳定性，特设立开展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为开展奖励基金。
第二章 薪酬构造
恒信友邦员工收入总体上包括以下几个组成局部，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量上下等进展不同的组合。
根本工资，主要反映员工的知识、技能和经历等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低根本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
岗位津贴，是整个工资体系的根底，从岗位价值和员工的技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根底上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖等三种形式。
附加工资，附加工资是恒信友邦正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
根本工资
根本工资 = 根本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴
根本生活费：参照江油市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2021年根本生活费 = 元。
学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进展比拟，并遵循就高不就低的原那么而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
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附表一：学历职称工资标准
学历
职称
学历职称工资〔元〕
博士及以上
高级职称
300
硕士
中级职称
250
本科
正规院校或同等学历
助理职称
200
专科
正规院校或同等学历
初级〔员〕
150
中专及以下
正规院校或同等学历
100
年功工资表达员工对公司忠诚、工作经历积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以 年 月 日为界限计算到年。
1〕 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准
2〕 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
附表二：年功工资津贴一览表
年功工资项
公司龄
工龄
津贴标准
5元/年
5