绩效沟通的三个阶段.doc

绩效沟通的三个阶段绩效沟通重不重要?熟知绩效管理的人都知道绩效沟通非常重要,如果没有绩效沟通, 那么整个绩效管理就不能称之为绩效管理, 至少还只是停留在绩效考核的阶段。但是, 尽管如此, 很多企业都非常绩效沟通的作用, 不乏有制度和关键人物出场做保障, 然而, 绩效沟通的效果仍然没有得到显现, 绩效沟通仿佛就成为一种上级与下级之间的游戏和必要的形式, 这是为什么呢?做好绩效沟通, 我们要注意什么问题呢?其一是认识,我们首先要在观念上认识到绩效沟通的重要性, 其二是流程, 有了观念上的认识, 我们还需要从流程上进行把控, 保障绩效沟通的作用能够落地, 而且这一点也直接决定着绩效管理能否发挥它本来的效果和功能。本文, 我们就从流程上来探讨一下绩效管理的几个阶段。一般来讲,一个完备的绩效沟通全过程主要是由沟通前的准备阶段, 沟通过程中从操纵阶段和沟通后的跟踪阶段三部分构成。而且这三部分是紧密相连,构成了一个具有较强逻辑性的循环圈。准备工作阶段取得理想效果的绩效沟通是离不开前阶段的周密准备工作的。可以说, 离开了周密的准备, 那整个绩效沟通就失去了开展沟通的稳固基础。具体来讲,准备阶段的工作主要由如下几方面: 沟通对象的分类实施沟通的人员第一步就应依据考评表和考评结果所反映出的信息将被考核者实施分类。将同一部门的考评表集中在一起, 然后又从同一部门的考评表中依据考评结果又分为好、中、差三类。那正规绩效考评表从横向层次就被归入了各部门, 从纵向层次上则分为了好、中、差三类。将考评表分类的过程实际上也是一个对沟通对象快速解读的过程, 这样做一方面既有利于从全局上了解和把握企业的整体绩效状况, 也便于对员工进行有针对性的分门别类的沟通, 从而提高沟通的效率。绩效沟通的总目标和分目标的定位任何沟通都离不开目标的导向。若是缺失了沟通目标, 那整个沟通就有可能与沟通原定的功能和意义发生偏离。只有在正确的沟通目标的引导下, 并围绕目标需求展开话题, 获取支撑目标达成的信息, 才能使沟通真正产生效果。就绩效沟通来讲, 绩效沟通的总目标是通过与员工开展沟通来提高员工的工作绩效,从而带动企业战略目标的达成。我们在确定了这个绩效沟通的总目标后, 当然也不能忽视了支持总目标的分目标的确立。从本质上说, 总目标实际上就是各个分目标的提炼和汇总。确立绩效管理的分目标实际上也就是针对每次具体沟通所拟定的一个沟通期望。如通过这次沟通我要向员工传递什么信息?沟通之后要达成怎样的沟通效果等一些较为具体详细的目标。但要注意确立分目标一定要有针对性, 要从评估表和工作分析表中提炼出依据信息。全面解读绩效考评结果只有认真全面解读了绩效考评结果,真正获取结果所反映出的信息, 才具有与沟通对象展开沟通的“共同语言”基础, 否则彼此之间沟通将会存在不同程度的隔膜。解读绩效考评结果应完成四个问题: 第一, 沟通对象应该做什么; 第二, 沟通对象已经做了什么; 第三, 沟通对象为什么会得到这样的考评结果; 第四, 沟通对象应该朝什么方向改进。通过对这四个问题的思考, 实施沟通的人员就会对沟通对象有了一个初步的了解, 沟通也就会有的放矢的进行, 沟通的语言基础也就具备了。合适的场所和时间的选择所谓合适的场所和时间就是指进行绩效沟通时要注意时机和场所环境的选择, 绝不能马虎了事。毕竟在不同的时间和沟通场所所进行的