人生价值观论文-价值观论文.doc

人生价值观论文-价值观论文
　　H1b：神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性能很好预测工作奉献。
　　国内学者研究发现管理有效性受性格因素的影响，其作用受到组织文化的调节。班杜拉的交互决定论指出，行为不但受个体因素的影响，还受环境与人交互作用影响的。在研究中，为了表征人与环境相互匹配的程度，学术界引入了人—组织匹配的构念，它是表示个人和组织的相一致程度。人—组织匹配的概念是由Lewin（1951）提出，强调个体行为的表现（B）是受个体本身（P）以及个体所处的环境（E）的因素交互作用，指由互动产生的匹配感受，对个体及组织带来的正面的效益。但不同的学者对个体所处的环境有不同的解释，如职业，工作，组织。根据人与环境匹配的特质因素，提出人与职业匹配（person-vocation fit；P-V fit），人与工作匹配（person-job fit；P-J fit），人与组织匹配 （person-organization fit；P-O fit）。
　　大量的研究结论都体现了人与组织匹配在工作绩效方面具有较好的预测效用。Tziner（1987）等认为，人与组织匹配对员工的工作绩效有显著影响，与组织氛围相合的员工比背离组织氛围的员工有更高的工作绩效。匹配理论认为，人与组织之间的匹配将会带来积极的效应。高匹配表示个人和组织在很多方面都较为相似，主要是价值观层面的一致性，某种程度上也意味着个体对组织具有较强的认同感，在对组织价值观具有较高程度认同的情况下，这样会有效降低个人和组织的冲突。因此，人与组织的价值观的匹配程度越高，个体的个性特质引发的周边绩效行为相比较低认同水平下的效果更明显，个人能够更好地融入到组织中去，从而更好的为组织做贡献。
　　基于以上的分析，我们得出假设
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　　H2：人—组织匹配调节大五人格与周边绩效的关系。
　　H2a：人—组织匹配对神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性和人际促进的关系有很好调节作用，匹配越高，神经质对人际促进的负面影响越小，而宜人性、外向性、尽责性、开放性对人际促进正作用越强。
　　H2b：匹配可以调节神经质、开放性、尽责性、宜人性、外向性和工作奉献的关系，匹配越高，神经质对工作奉献的负面作用越小，开放性、外向性、宜人性、尽责性对工作奉献的正面作用越强。
　　
　　三、 研究方法
　　
　　1. 研究取样。本研究分两部分取样：（1）预调研取样。用于预调研的数据为都为研究者现场调查，现场发放
　　问卷，现场收回。共发放问卷162份，收回问卷159份，回收率为98%，有效问卷为129份，问卷有效率为81%。本次调查所有量表均为自陈式。（2）正式调查样本。在正式测试共发放问卷325份，收回问卷305份，回收率为91%。有效问卷282份，问卷有效率为92%。
　　正式调查对象是南京及上海地区二十五家企业，行业涉及电力、通讯、信息、服务、医药、化工、机械、钢铁等。其中，男性222人，女性60人；中层管理人员或部门经理192人，高层管理人员90人。
　　2. 测量工具。大五人格问卷。多数研究者的观点已经趋于一致：人格的基本结构由五大因素构成。本文利用McCrae和Costa（1992）所开发出的人格特质量表，将人格划分为“开放性”、“外向性”、“宜人性”、“尽责性”及“神经质”五个维度，并在NEO-PI-R的基础上，本文采用更利于理解的语句，整合成40题。量表为自陈量表。
　　周边绩效问卷。周边绩效量表采用的是唐春勇改编自VanScotter & Motowidlo（1996）的问卷，将周边绩效的结构分为两个维度：人际促进（Interpersonal Facilitation）指合作、关心、帮助同事完成工作等，用合作、利他、乐群、外向、社会责任、积极情感等词汇来描述，该维度包括5个题项；工作奉献（Job Dedication）指自律性、主动性、动机性行为，用勤奋、自发、责任心、目标取向、期望成功等词汇来描述，该维度包括5题项。根据回答对象不同，分别对内容相同的量表设计为自陈式量表和他人评价量表。
　　人—组织匹配测量问卷。人—组织匹配的得分系指个人进入组织前所期望的组织价值观与目前组织的实际情况间之差异程度，差异程度愈小则匹配愈高。本文人—组织匹配量表引用郑伯勋（1996）所发展的组织文化价值观量表，包含尊重员工、创新精神、外部适应、品德操守、绩效取向、团队取向及安定守成共七大构面。在原量表的基础上，采用更利于理解的语句整合成19题。本量表分别衡量员工对目前组织价值观的实际认知、个人原本所预期的组织价值观认知。
　　
　　四、 结果分析
　　
　　1. 潜变量的信效度检验。首先，在预调研时，对量