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如何确定绩效考核指标?
指标是进行绩效考核的根本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。
第一、 工作分析〔岗位分析〕。根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应到达的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
第二、 工作。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
第三、 绩效特徵分析。可以使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行，然後根据少而精的原那么按照不同的权重进行选取。
第四、 理论验证。依据绩效考核的根本原理与原那么，对所的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。
第五、 要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最後确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系确实定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
第六、 修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交、专家及谘询参谋，徵求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核後修订。根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
怎样设计员工绩效考核指标？
员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司〞给他们的下属设计“绩效考核指标〞。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会。
要考核的到底是什么？
管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：
第一种存在形态是“能力持有态〞。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态〞的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标〞。
第二种存在形态是“能力发挥态〞，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态〞，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态〞的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标〞。
第三种存在形态是“能力转化态〞。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态〞的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标〞。
员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力〞、“态度〞、“业绩〞三个方面。那么，“能力〞、“态度〞和“业绩〞这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？
在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态〞——能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态〞——态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的