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文档分类:管理/人力资源

浅论销售行业地方推广的绩效考核办法.doc


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浅论销售行业地方推广的绩效考核办法
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论销售行业地方推广的绩效考核办法
一、人力资源考核的内涵与原则
人力资源考核的内涵与原则,人力资源考核,顾名思义根据企业人事编制通过考核绩效制度更加成分的体现出行业生产力与人事工作差距,根据绩效结果体现出员工个体之间的差异。绩效考核制度企业基体中的一把标尺,是衡量业绩与员工状态的杠杆。
(一)人力资源考核的内涵
1. 内在意义。所谓人力资源绩效考核,就是考查职员对岗位规定职责的执行程度,从而评价其工作成绩和效果。每个职员都希望他的努力及努力成果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报,而组织也迫切希望通过职员的劳动实现预期目标。绩效考核就此应运而生。它迎合了组织与职员两方面需求,不仅对职员有很大的激励作用,而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。合理掌握人力资源考核,能够有效的促进生产力提高,提高的方向在于指挥棒形成后的职员执行力提高,积极性、主动性提高。
2.人力资源考核的主要包括:成绩考核(业绩考核),态度考核,能力考核。成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准。重视第一考核者的评估在实际的工作上对较远的人是较不清楚的,所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者的意见为中心。而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。业绩乃是从发挥能力中增减工作。考核的方法 比照各职能资格等级的能力标准,原来其本人目前是否已达其标准中进行绝对评价乃是其原本应有的态度;态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用;能力考核是归纳每一个阶段的能力,能力可分为基本能力与熟悉能力。
(二)人力资源考核的原则
1.公开化、透明化。组织对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定,并严格执行这些规定。同时,这些规定应向职员公开、透明,使他们对考核工作产生信任感。对绩效考核结果有了信任感,制度执行初期就可以调动起一部分积极职员的主动意识,充分利用80/20原则带动企业发展。
2.客观性。整个考核过程应当根据明确规定的标准进行,通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求,尽可能地避免掺入主观感情色彩。再次,直接性考核。直接上级最了解职员的工作能力及工作成果、工作态度,也最可能反映真实情况,因此,直接上级应该客观公正的评价其下级的工作表现。
3.差别性原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考核评语在工资、晋升、奖金等方面应体现明显差别,充分体现考核工作的激励作用。
二、销售行业地方推广的含义以及与人力资源绩效考核的关系
(一)销售行业地方推广的含义
1、地方推广的含义。任何物质需要让人们接受或知道途径很多,尤其是科技高速发展的今天。留媒体、网络、社区广告、高速公路广告等等很多方式,然而这样的宣传模式属于不会交流的广告,消费者只能观看,不能进行了解,也没有沟通的过程。地方推广就是在各地,建立以人为本的宣传基体。将销售终端发展到各个地方,真正意义上将销售深入市场,一方面是高额&ldquo
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