评价中心技术.doc

评价中心技术
评价中心技术
评价中心的含义
评价中心不是一个地方或地点
是一套标准化的程序
和一系列测评方法的组合
依据情境模拟的原理
通过观察被评价者在不同测验中的表现
对其作出综合评价
定义
在有限的时间和特定的环境中、运用多种方法和技术、同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。
评价中心的特点
综合性(信息的多元化)
灵活性(手段的多样化)
操作性(内容的模拟化)
整体互动(过程的动态化)
与工作的关联性(指标的关联化)
评价者的培训(程序的标准化)
成本高
评价中心的作用
企业随意选拔的管理人员,正确性15%
经过经理提名和面试的,正确性35%
经过评价中心选拔的,正确性70%
经过评价中心选拔的管理人员比仅凭主管人员判断提拔的管理人员,成功率高2-3倍(匹兹堡大学教授的研究)
管理评价中心发展
二战时期德国用于部队军官的选拔
1956-57年,AT&T用于管理人员技能与职业开发
20世纪70年代开始盛行
是管理技能和领导能力测量、评价和培训的最有效手段之一。
评价中心包括的项目
自我陈述(演讲)
绩效考核结果面谈(角色扮演)
管理游戏
公文处理
无领导小组讨论
案例分析(个人或群体)
心理测验
结构化面试
不同项目的使用频率
复形式频率(%)
杂管理游戏 25%
程公文处理 81%
度角色扮演无数据
有角色LGD 44
无角色 LGD 59
演讲 46
案例分析 73
搜寻事实 38
模拟面谈 47
评价中心考察的要素
口头沟通技能(包括倾听和表达技能)
书面沟通技能
工作动机
职业兴趣(冒险意识和倾向)
价值观
主动性
领导能力(影响、说服、决策、控制)
计划与组织能力
分析与判断能力
AT&T设计的评价要素
组织和计划能力,决策能力,创造力,人际关系技能,行为的灵活性,个人活力
对不确定性的容忍力,应变能力和压力承受力,学****能力,兴趣的广泛性,内在的工作标准,工作绩效,语言表达能力,
社会角色知觉能力,自我努力目标,精力,期望的现实性,遵守公司价值观程度,
社会目标,成长需要,对报酬的要求,对上级赞许的需要,受到同事赞许的需要,
目标灵活性,安全需要
评价中心所测的要素
管理技能——公文处理测验的表现
人际技能——LGD,制造问题
认知能力——纸-笔能力测验
绩效稳定性——公文处理,LGD,制造问题
工作动机——投射测验,面试,模拟
职业定向——投射测验,面试,人格测验
对别人的依赖——投射测验
评价中心测量的技能
公文处理 LGD 人格测验角色扮演
领导(支配、
教导、影响) X X X X
问题解决(判断) X X X
人际(敏感性、
冲突解决、合作、
口头沟通) X X X
管理(组织、
计划、书面沟通) X X
个人(承受压力、信心) X X X
具体操作程序
一般是10人左右一组,先进行说明
然后接受不同的测验或活动安排
基层管理职位的后选人可能需要一天时间
中高层职位需要2-3天,
与培训结合起来的话,可能需要5-6天
第一天
大约12个后选人定向培训
分成4-6人一组进行管理游戏(评价者观察计划能力、问题解决能力、交往能力和沟通能力)
心理测验:测量认知能力
评价者面试:评价目标、动机和职业计划。
无领导小组讨论;评价者观察信心、说服能力、决策灵活性
第二天
个人决策练****后选人必须对某些问题提出解决方案(评价者观察发现事实能力、理解能力、问题解决的程序性、冒险倾向)
公文处理练****观察压力下的决策、记忆能力、组织能力、授权能力等)
绩效评价面试的角色扮演(观察换位思考能力、反应能力、咨询技巧、使用信息的方式)
群体问题解决(观察领导能力和群体活动适应性)
第三天
个人案例分析(观察问题解决能力、准备办法、应付问题的能力、沟通技能)
后选人互相评价(同伴评价)
具体时间安排
10月21日
18:00~19:00 晚餐
19:15~19:30 开会,致辞
19:30~19:50 介绍活动安排
19:50~20:30 个人自我介绍
20:30~自由活动
10月22日
7:30~8:00 早餐
8:00~8:15 休息
8:15~11:30 模拟面谈/纸笔测验
11:30~13:15 午餐、休息
13:15~13:30 介绍活动内容
13:30~14:30 无领导小组讨论
14:30~14:45 休息
10月22日
14:45~15:00 解释公文处理
15:00~17:30 公文处理测验
17:30~18:00 休