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第七章 国际人力资源管理
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一、国际人力资源管理概述
东道国员工
第三国员工
员工类型
HR管理活动
获取
分配
利用
东道国
母国
第三国
母国员工
国家
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国际人力资源管理的发展背景
国际经营环境与全球竞争优势
国际经营实践的需要
国际人力资源管理的促进因素
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国际经营与全球竞争
国际经营 背景
技术发展
差别化与标准化并存
全球资源流动
跨国战略联盟
国际竞争优势
速度
质量
创新
企业全球化
有效人力资源管理
政策
活动
人力资源国际化配置
要求
促进
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国际人力资源管理的两大视角
跨文化视角
强调不同文化背景下人力资源管理的差异：比较的观点
从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨文化转移
战略视角
人力资源政策、制度与体系与跨国公司战略的匹配/配合
跨文化与战略性国际人力资源管理
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传统视角：跨文化人力资源管理
文化的涵义
文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观；
文化引导人们的行为
文化的层次
外显文化：表现为人们的行为、语言、音乐、建筑、食品等人造物；
价值观和规范：价值观是关于好恶、对错等的看法；规范是行为准则，是价值观的反映；
基本假设：关于“生存”的看法，处理人与人、人与自然之间的关系。
基本假设
价值观和规范
外显文化
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（一）国际人力资源管理概念
——处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合
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（一）国际人力资源管理概念
三个研究视角:
跨文化管理：从国际视角审视组织成员的行为
比较研究：产业关系和人力资源管理的比较，分析和对比不同国家人力资源系统
跨国公司（企业）的人力资源管理
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（二）国际人力资源管理的特点
更多的人力资源活动
国际税收问题
生活安排和适应性培训
提供特殊的行政性服务
与所在国政府的关系
语言翻译服务
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需要一种更宽广的视野
对员工个人生活的更多关心
随着驻外人员与当地员工的融合发生变
化而转变工作重点
风险的暴露
更多的外部影响
（外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管理模式等）
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