新法约束下的员工关系管理与多元用工风险控制.doc

新法约束下的员工关系管理与多元用工风险控制
新法约束下的
员工关系管理与多元用工风险控制

主讲韩智力
中国劳动保障报社法律事务中心主任
中国管理科学研究院劳动法研究所副所长
中国人民大学劳动关系研究所客座研究员
中国政法大学民商经济法学院兼职教授
武汉大学人力资源培训中心兼职教授
中国企业联合会培训中心客座教授
提纲
日常员工关系管理问题诊断和争议预防
多元化用工与劳务派遣用工政策和操作
1、加班管理与加班费争议预防
2、年休假合理合法管理
3、年终奖金如何合法自主发放
4、绩效考核制度与不胜任员工的退出
5、经济补偿金的合法管理
企业工时制度类型
A 标准工时制
每日8小时,每周40小时;
B 不定时工作制
生产特点、工作特殊需要和职责范围关系,无法按照标准工时衡量或需要机动作业
C 综合计算工时制
因工作性质特殊,需连续作业或季节限制,采用周、月、季、年等为周期
标准工时制法律特征
每天工作时间不超过8小时
平均每周工作时间不超过40小时
保证劳动者每周至少休息一天
企业可以根据实际情况灵活安排周休息日
案例
某制造企业对员工实行四班三运转排班制度,即“早早午午晚晚休休”,8天一个周期。每天工作时间不超过八小时,每8天休息两天,一年总工作时间不超过2004小时。
现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费,请问:公司的排班管理是否合法?应否支付加班费?
综合计算工时制的法律特征
针对特殊行业
需要向劳动行政部门申报审批
以审批周期计算总的工作时间
加班费的计算没有公休日概念
加班的特征描述
1、为了用人单位的利益
2、占用劳动者的休息时间
3、用人单位安排而非劳动者的自主行为
加班的管理要求
一般情况下,考勤是基础
单位安排加班,一般需要支付加班费
员工自愿加班(没有申请,没有安排)不需支付加班费
加班争议凸现管理瑕疵
加班流程
1,公司安排:
下达加班要求—征求员工意愿—生产—倒休或者支付加班费
2,员工申请:
员工填写加班申请—部门审批—HR备案
—生产—倒休或支付加班费
3,员工自愿加班
员工根据需要实际生产/公司没有特殊安排
案例
某公司上海办事处员工在为公司定制形象展示柜时出现尺寸报送失误,导致返工重做,造成直接经济损失2900元。公司HR在调查此事件过程中,该员工给HR发送邮件表示愿意承担相应责任,但希望能够自行解决款项赔付问题。公司在接到邮件后,没有同意其要求,按照《员工手册》中
“工作失误造成2500元以上损失的,公司可以解除劳动合同”的规定,解除了该员工劳动合同。
不料,该员工不服,直接将公司告至仲裁,不承认该项工作由其承担,并拒绝承认自己电子邮件承认的内容。
此案结果会如何?
电子办公的风险和处理
1、电子邮件、公司内网的文件,法律上无法确认;
2、仅有电子邮件或者电子考勤,无法全部承担举证责任。
建议:
以电子邮件为主,关键流程需要本人签字确认。
休息时间
八小时之外
公休日(周六周日)
法定节假日(11天)
公休日加班情形
安排生产
组织培训
开展活动
业务沟通等
法定节假日加班情形
安排生产
组织活动
外出学****br/>业务研讨/考察
标准工时制下的加班
时间要求:
每天不超过1小时
特殊情况不超过3小时
每月累计不超过36小时
公司某员工2009年4月24日提出解除劳动合同申请。在办理离职移交手续,员工提出公司必须结算加班费。员工提出的证据为:与部门领导的邮件来往,及在客户方的打卡记录,还有在公司考勤系统上显示的停留办公场所时间300小时。
公司提出:基于公司IT企业的工作性质,无法按标准工作时间衡量员工绩效,公司以工作任务和绩效(而不是单纯以工作时间)来考核员工,而奖金形式已奖励了员工绩效。另外,员工的每月固定工资中的绩效津贴部分,已包含加班补贴。员工提出要求结算员工的加班费用不合理。
问题
1、员工要求结算的加班时间,是否合理?
2、公司的绩效津贴部分包含加班补贴的做法,是否合法有效?
加班费支付的法律规定
安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
综合计算工时加班费的计发
在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分,用人单位应当支付加班工资
在法定休假日安排劳动者工作的,用人单位应当支付加班工资
加班问题管理方式
1、加强考核,提高工作效率;
2、加班实行申报审批