人力资源STAR法则实际应用.docx

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如何运用 STAR法则
提问：
您好，我们在面试、考核中常提到 STAR法则，想向您请教下，人事管理工作中如何运用这个法则。谢谢！
HR 答疑： 你好！你提到的 STAR法则是描述一件事情的结构化方法。在人
事管理中常用于简历撰写、面试提问、绩效管理中关键事件记录等。 和
STAR法则类似的结构化描述事情的方法有很多， 比如小学老师教我们写好
记叙文要按照六个要素去写，即时间、地点、人物、事情起因、经过、结
果。按照六要素去写，就能将一件事情基本上能写得完整。
STAR是 Situation( 背景 ) 、Task( 任务 ) 、Action( 行动 ) 和 Result( 结果 ) 四
个英文单词的缩写。也就是完整的描述一件事，从这件事发生的背景或情景，为了完成某项任务或目标，采取了什么样的行动，最后达成了什么样
的结果方面进行说明。 用 STAR描述事情不仅仅让一件事情讲得更完整， 同时也让事情听起来更具条理、更加清晰、更具逻辑、更具可信度。
STAR法则在行为面试中常被运用。行为面试的理论依据是：一个人过去的
行为最能预测其未来的行为。 比如：过去你常常和人家争吵， 未来 你和人
家沟通不良的机率也会很大。过去你做事不负责任，未来也极有可能不负
责任。有的人说， 我要是换了一家公司就会改变这种得过且过的工作心态，
遗憾的是换到任何一家公司，他极有可能还是得过且过。我常常和我的学
员说工作是为了自己，其实就是告诉大家，你现在养成了良好的工作****惯
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及职业素养，对你将来的也是极有帮助的。
在行为面试当中， 如何运用 STAR的提问方法呢？首先你必须要清楚你要了解对方什么。我们很多 HR以为只要按 STAR四个角去问就能找到你想要的人。其实 STAR充其量只是一个工具， 比如你要去北京， 坐飞机可以较快的到达。飞机只是一个交通工具，你必须要有一个目的地。面试前我们要确
认需要了解对方什么？知识、经验、技能、能力、个性、价值观等根据岗
位的需要来确认求职者是否具备符合的条件。 下面以用 STAR确认对方是否
具备与岗位相符合的能力为例，来说明如何运用 STAR的提问方法。
某公司招聘一名前台接待人员，要求对方具备一定的情绪管理能力。因为前台接待会接到不同人的电话，也会接待不同素质的人，经常会被一些人
呼来支去， 没有一定的情绪管理能力是很难做好的。 某位求职者前来面试，简历中写到具备良好情绪管理能力。
面试官： 请用一件事情说明一下 , 您确实具备良好的情绪管理能力？求职者： 别人冤枉我或指责我的时候，我一般会冷静的处理，不会和对方发生直接冲突。
面试官：能否请您说说具体的某一件事情以及当时的情形 （S：情景或背景）