2005年HR最想做的三件事.doc

2005 年 HR 最想做的三件事 2005 年的工作已经有条不紊的开始进行了,作为 HR 经理的您, 是否思考过刚刚过去的 2004 年,有什么值得总结和反思的事情?在过去的一年中, 最让您满意的工作成绩又是什么?在《 HR管理世界》进行的“ HR 经理看 2005 年”调查中, 部分人力资源经理认为: 招聘合适的人、激励员工士气、留住关键员工、改革薪酬制度、完善绩效考核体系等人力资源热点和难点,依然将是他们在 2005 年的工作重点。招聘与激励:发现适合,留住核心 2004 年对于跨国企业来说,是进一步移师中国的一年。除了各大企业竞相增加投资外, 中国低廉的研发费用让跨国公司不断在中国境内设立研发中心, 将研发项目外包。利用中国的资源研发出更多适合中国市场的产品、抢占更多的市场份额已是跨国企业不言自明的市场战略。“用中国人的智慧占领中国市场”,成了跨国企业 2004 年的风向标。王女士是某外企北京分公司人力资源部经理, 该公司作为世界知名的视频和 IP 内容保护技术的供应商,在国内数字电视、付费电视等领域占据重要市场份额。刚刚过去的 2004 年对她来讲,更多是为了公司在 2005 年的“重要动作”预热,因为新建的研发中心将于今年4 月份正式对外宣布成立, 而该中心早在 2004 年就已经初步运行, 作为 HR 经理的王女士自然肩负员工招募和研发中心组织机构建立的重任。不过留住核心员工也是王女士今年工作的重点之一, 同时在团队建设方面, 她也需要花费更多的精力。公司规模变大, 人员更加成熟, 流动几率也在加大,在 2004 年,越来越多的跨国公司在中国建立研发中心, 研发中心“不仅仅是组织一些技术人员做研究”, 而是“人脉在哪里, 研发在哪里”。今年, 外资企业在华掀起了设立研发中心的风潮, 希望通过本土化的举措, 更好地把握中国市场的脉搏。相应地, 高级研发人才的寻觅也变得更加困难, 校园招聘已经成为这些研发机构招人的重要渠道之一, 而这个渠道一旦不能充分满足对人才的需求, 同业间的挖角就在所难免了。因此, 王女士也将面临更加复杂的局面。“员工是独立的个体, 要让大家为公司做出贡献, 认同公司的发展理念, 更多地投入到工作中来, 培育企业的凝聚力是非常重要的。”担任某高科技企业 HR 经理的张女士说。“薪酬是非常重要的,但对于留住核心员工而言, 并不绝对, 个人在公司是否有发展前景, 目前的工作是否干着舒心, 同样非常重要, 但同时, 是否有更加有效的办法留住核心员工, 也很难讲, 如果一个人在公司内容晋升到了现在的岗位, 已经没有空间了, 从公司的角度不能继续提供让他满意的更高职位, 是非常困难的, 所以, 引入企业文化, 增强公司凝聚力, 是必然的选择。”薪酬与绩效:完善体系,引入新工具根据美国《财富》杂志的调查, 90% 以上的离职原因是工作不快乐或者认为工作没有意义。当员工不觉得自己与公司处于互惠的情况,且工作满足度非常低,自然有可能选择离职。大多数 IT 企业都小看了员工离职时公司所必须付出的成本。它们或许认为, 走就走吧, 反正人才市场上多的是人员待聘。孰不知, 人才流失的成本是很高的。退一步说,即使 IT 企业开始正视这个问题,想制定出留住人才的计划, 但问题是他们不知道谁要离开?为什么要离开?他们要去哪里? 对于多数 IT 企业