分销商门店运营管理.ppt

分销商门店运营管理
先问自己如下问题：
1、做为门店的管理者，有没有每天早上比员工提前5分钟进店，而且保证决不迟到。迟到后自行记录做表率？
2、到店后有没有带头打扫卫生。有没有真正的去了解店内人员的出勤情况？缺勤原因？
3、有没的问题，同时对当天的计划工作落实情况进行监督、考核。
提出问题，解决问题。分析、总结
*
为什么员工不愿意开会？
形式主义
霸权主义
空洞无物
占用时间
案例分享，提供给员工最有价值的分享机会，
以案例分析培训作为会议的辅助
主持会议的主管，是一天当中最温柔的状态：
从一个笑话开始的会议
培训既然是管理的执行工具，就必须有奖有惩；
有时候奖与惩都不一定涉及货币
会议分形式，并且将时间固定并遵照执行不作更改；
晨会、夕会与店务周例会合理安排
*
*
增 员
成功招聘、理念先行
•员工不仅是人力“资源”
更是人力“资本”。
• 敬人者，人恒敬之。
• 8分人才，9分使用，10分待遇
*
*
• 理念之二:
——坚持用人所长
• 理念之一:
——最好的不一定是最合适的
• 理念之三:
——[学历]不代表[能力];
——[经历]不同于[经验]；
*
*
• 理念之四:
——强调理念文化的认同感
• 理念之五:
——企业与应聘者之间的 “互动营销”
• 理念之六:
——宁缺勿滥，“请神容易送神难”
*
*
所谓招聘难，有时候是因为你没有将所有招聘途径用到最大化
增员途径
人才市场
中介
招聘会
内部推荐
QQ
微信
增员与裁员有时候是并行的
保持人员的合理有序流动是营销团队的正常现象
*
*
持续招聘是门店管理者最重要的工作之一
招聘是为组织挑选适合的人员
好的人员招募能将管理问题减到最小
理想的情况是一直在招募，而不是等到缺人的时候
*
*
专业化的招聘流程
招募过程中的流失率在一定程度上取决于录用过程实施的好坏。
审核与雇用
职业说明会
开发应聘者
确定资格
确定目标
培训及融合
甄选与面试
成功的招聘
*
*
成功的招聘
强化我们的文化
强烈的吸引应征者
即使双方没有相互选择，也要留下良好的企业和品牌形象
在录用之前，使应征者对行业和公司有一个基本的、正确的了解
*
*
高绩效销售人员的五大特质
外向性
调整性
企图心
愉悦性
责任心
成功
*
*
面试的程序
寒暄
面试提问
对方提问
结束面试
1
2
3
4
营造轻松的气氛
让应征者了解面试过程
行为描述性提问
行为观察
了解对方关注的重点
以告知对方下一步安排来结束面试
*
*
应聘者
企业
双向选择
主要包括7种题型。
– 1、背景性题目
– 2、意愿性题目
– 3、专业性题目
– 4、情境性题目
– 5、压力性题目
– 6、智能性题目
– 7、行为性题目
少问一带而过
重点测评
*
*
行为面试法关键点
让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点
事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度
引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为
*
*
推荐几个面试问题
请用3分钟做一个自我介绍
对我们公司你了解多少？
除了我们公司，你还应聘了哪些公司和职位？
你最不喜欢过去企业的哪些方面？
您的朋友当中，非同学和同事关系的有多少？
在过去的工作中你是如何弥补自己知识和技能方面的不足的？
你有明确的收入目标吗？
休闲时间是如何度过的？
*
*
关键根本问题不在于怎么招聘员工，而是怎么留住员工。
事业留人，感情留人，待遇留人。
*
*
培 训
培训——门店管理者的基本功
培训是常态，你每天都在做
经理人自我充实与提升的工具
把你的真功夫“卖弄”出来
*
*
培训不是上课，并不神秘