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如何提高员工业绩我们生活在一个充斥着各种衡量指标和各类排名的世界里。消费者使用它们来比较最新的精巧产品, 父母和决策者分别依靠它们来评估学校和其他公共机构, 而球迷则喜欢用这些指标和排名来品评自己最喜欢的球队。但是, 当排名被用来评价员工表现时, 结果又会如何呢? 人们常常认为,彼此之间进行表现对照的员工会更加努力地工作, 以保持自己的高排名, 或提升位居低位的名次。然而, 沃顿商学院管理学教授伊万&middot 巴兰科( Iwan Barankay )在一篇题为《排名和社会锦标赛: 来自现场试验的证据》( "Rankings and Social Tournaments : Evidence from a Field Experiment." ) 的新论文中,对这个观点提出了质疑。“ 许多管理人员认为, 向员工反馈他的绩效表现与同事对比的排名结果, 能激发员工变得更具竞争精神—— 也就是说, 他们会更加努力地工作, 以便赶上甚至超越别人。但是, 事实是,结果恰恰相反。” 巴兰科谈到,他此前的研究和教学一直专注于人事和劳动力经济学。“ 有的员工会变得越发自满,而有的员工则会因此而消沉。那些在排名中名列前茅的人认为: ” 我已经是第一名了,干嘛还要更加努力? ‘ 而那些排名远远落后的人在工作中则会变得抑郁消沉,并放弃努力。“ 2008 年金融危机的爆发, 激发了巴兰科对作为激励工具的员工排名更浓厚的兴趣。这种激励工具表明, “ 根据员工的表现为员工提供金钱刺激可能会造成事与愿违的后果。” 在谈及经济衰退来袭之前华尔街的巨额奖金时,巴兰科指出。“ 我想要回答的现实问题是:当金钱刺激不再有效时, 雇主应该采取什么办法来促使员工更努力地工作呢?大家通常认为, 人们很在意自己与他人相比的地位如何, 自己的地位高于对照群体会给他们带来快乐,而地位低于他人则会让人们感到不满足。” 巴兰科写道。“ 当然,如果排名高低还涉及到金钱,那么排名自然就更重要了。不过, 我认为, 排名本身就是一种奖赏。我想弄清楚的是,员工是否真想知道自己与同事相比的排名高低…… 如果他们知道了结果, 这是否会促使他们调整其努力程度呢? ” 事与愿违的后果巴兰科研究了 330 名通过“ 土耳其机器人” ( Mechanical Turk )招募的雇员的情况,土耳其机器人是亚马逊公司( )的一个“ 众包” ( crowd-sourcing )平台, 受雇者在线完成工作并提交工作成果。雇主会把工作任务发布到网站的工作任务列表一栏, 其中多数是零碎的日常工作, 比如组织照片、编写或编辑文档, 以及输入基础数据等。潜在雇员可以翻看任务列表,之后从列表中选择自己想要从事的工作。点击某个工作后,雇员—— 也称为 turker—— 会进入列出一组工作任务的链接页面。完成这些任务后, 雇员可以自行决定是否继续从事其他工作。完成每项任务通常需耗时几分钟到 1 小时不等,工作的收入一般是 3 美分到 50