基层员工流失率高的原因及对策.docx

学****文档仅供参考
学****文档 仅供参考
基层职工流失率高的原因及对策
21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，人才的流动性导致了企业人才流失的严重
性。这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线职工流动率高会降低企业的生产率学****文档仅供参考
学****文档 仅供参考
基层职工流失率高的原因及对策
21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，人才的流动性导致了企业人才流失的严重
性。这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线职工流动率高会降低企业的生产率；另
一方面，会降低企业职工的工作积极性。
首先，我们来分析一下什么是导致一线职工流动性高、凝聚力不强现象的成因。
第一，企业缺乏合理的招聘机制
企业在初期招聘中带给职工多高的期望，比方某企业在招聘中告知职工企业在日后会给
职工提供多少的福利待遇，当职工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期
望的。
中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给职工在晋升制度、薪酬福利、工
作环境、情感等方面，职工在工作过程中无法到达实现。职工就会担忧公司诚信度问题，会
打击到职工的工作积极性，甚至会令职工对公司产生敌意的态度。
第二，企业当中职工晋升通道不完善
近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改良，晋升制度的完善和改良是
现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不标准，没有明确的职位下
降通道是大多数企业的通病。
首先，晋升制度的单一、晋升标准的不标准。长期以来，大多数的企业都采用了以行政
管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时
也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对职工的晋升缺乏了足够的依据
和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降通道。在
大多数企业当中存在着职工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，
职工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，职工在工
学****文档仅供参考
学****文档 仅供参考
作中做好或做坏，能力强或不强都差异不大
没有明确的晋升制度是对企业和职工工作的一种不负责现象，企业无法看到职工在工作当中的能力以及职工在工作当中丧志了工作的积极性。
第三，企业缺乏合理的薪酬激励制度
目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足职工的需求。且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老板心情的好坏来决定，或提成过了一两个月之后才发放。这会让企业职工感觉到激励制度的随意性和不完善。
之所以完善薪酬制度，就是为了实现职工公平、公正、公开的业绩提成，防止企业在新酬制度方面造成不公平的现象。通过对薪酬制度的完善，可以让职工在薪酬方面实施“按劳分配，多劳多得”
第四，企业缺乏对职工的人文关心
职工关心是企业坚持“以人为人”核心理念的集中表达。目前很多企业无法带给一线职工人文关心，一线职工在工作中备受压力，在自身无法解压时，一线职工就会选择逃避。且外，对一线职工工作指导的缺失也会导致一线职工流失的因素。企业无法对职工工作进行