员工职业发展管理办法.pdf

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管理资源吧（：适用于从事财务类工作的人员。
（五） 行政事务职系：适用于从事行政事务工作的人员。
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（六） 工勤职系：适用于技术工人。
第六条 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提
升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
第七条 员工发展通道转换
（一） 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间
有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过经理办公会讨论通过后，
由人力资源部备案并通知本人。
（二） 如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第八条 确定新进员工级别
公司新进员工，人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级
别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经公司总经理办
公会讨论后决定，人力资源部将讨论结果通知本人。

第三章 组织和管理
第九条 公司帮助员工实现职业发展，并引导员工向与公司需要相符的方
向发展：
（一） 公司成立员工职业辅导委员会，由部门主要领导（正副职）组成。
（二） 部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工
作岗位，则新部门的领导为辅导人。
（三） 辅导人要帮助员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人
背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写
《职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备
日后对照检查，不断完善。职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结
果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方
向。
（四） 在下一年度职业发展目标与方向制定之后，职业发展辅导人起到跟进
作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。
（五） 人力资源部负责职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪
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督促员工职业辅导工作，同部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。
（六） 员工的职业发展主要包含以下几个方面：
1．成长策略：在现职中发展，学****更多的专业知识并承担更多的责任。
2．缩减策略：在现职中减少部分业务与责任。
3．多样化策略：除现职外兼任其他任务。
4．整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。
5．转向策略：减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域。
第十条 建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺
利发展。
（一） 公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的
能人担任重要的责任。
（二） 公司将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公
司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
（三） 人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机
会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。
（四） 保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。
第十一条 员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称与员工绩效
表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降
级聘任的对象。
第十二条 各类人员均须按照年度考核结果进行级别晋升或降级。
（一） 晋升条件（满足以下条件之一即可）：
1． 连续两年内考核结果为一“优”一“良”或以上；
2． 连续三年年度考核结果为“良”。
注：每晋升一次便重新开始计算。
（二） 降职条件（满足下列条件之一即可）：
1． 年度考核结果为