《经济危机下的定岗定编》在线分享资料.pdf

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合易 HR 经理人俱乐部总第 11 期活动:
《经济危机下的定岗定编》在线分享资料

2009 年 3 月 21 日下午 14:00—16:00 合易 HR 经理人俱乐部分享 QQ 群的在线分享整理资料。
主讲老师:合易咨询高级顾问陈虎老师
讲师介绍:
合易人力资源管理咨询公司高级管理顾问、高级项目经理、高级培训师
大型国有企业人事管理工作 3 年,外企高层管理岗位 2 年
管理学硕士、中国人民大学 MBA
管理咨询工作 7 年
考核激励:P-O 模型主设计师
培训发展:PTD 模型主设计师
合易咨询高级顾问:陈虎老师

擅长领域:
人力资源管理核心解决方案——“P-O”项目主力设计:公司目标体系建立、岗位分析及岗位评估、组织结构设计、绩效管
理体系设计、薪酬体系设计。
分享纪录:
各位朋友大家下午好!我是陈虎。今天下午非常高兴能与大家通过网络进行交流,当然,我更期待下
次能与大家面对面交流。希望合易王燕尽快能安排此类活动。
今天我们谈 2 个话题:定岗与定编,最后给大家一个定编案例。
如果大家过程中有问题,讲完后一并交流,谢谢!
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称,前者是设计组织中的承担具体工作的岗位,而后者是设计从事某个岗位
的人数。但在实际工作中,这两者是密不可分的,当一个岗位被确定之后,就会自动有人的数量和质量的概念产生。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来,称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
今天我们只涉及定岗定编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题,但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模
式,只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。今天我和大家一起交流探讨。把我曾经咨询顾问的一些企业
的定岗定编经验、教训和大家一起分享一下。大家工作中有好的做法希望也能拿出来一起分享。
定岗定编只可能是一种参考,只有短暂的意义,对企业不能长期起到作用.
电话:010-67588428 传真: 010-67587839 il :zixun@
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现在许多企业的困惑是各部门都喊人少,结果人员越来越多,但企业的效率却没有真正提高。因此,企业希望找到一种
办法来控制这些部门的人数。事实上,这种只靠人力资源部门进行单方面控制,而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效
的。
所以,定岗定编是企业所有部门的事,而不是人力资源一个部门的事。因此,企业需要的是一个大家在人员方面都能进
行自我约束、自我控制的机制,而不是一套硬性的定岗定编的规定。
定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标,这也是定岗定编的源头。
就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员,往往遇到很大的阻力。我刚从南方一个企业回来,我帮该企
业实施定岗定编,设置遭受到了人身威胁,当然还是安全回来了.
定岗定编的具体依据是工作流程。
战略目标明确后,并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计,还需要先理顺工作流程。我们说“人、
岗、事”匹配,其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。
优化的流程可以给出最有效的岗位设置,而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此,定岗定编必然涉及的一项前提
性工作就是“流程优化”。
那岗位说明书起到什么作用?
同样的目标,有的企业用 30 人完成,有的企业用 100 人完成,其中主要的是流程安排不同,当然还有其它一些因素
还有一点就是:定岗定编应从业务人员着手。
企业的岗位数量有很多,特别是生产(或服务)流程复杂的大企业更是如此。在众多的岗位中如何进行定岗定编?事实
上,在这些岗位中,最重要的是直接从事经营的岗位,它们是企业生存发展的核心部分,定岗定编应该首先把这些核心岗位
搞清楚。其次,企业内各种岗位是具有一定比例关系的,定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门
之间的比例关系;二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系;三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各
种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程,但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例
关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的,是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对
各行业的关键指标进行统计并公开发布,其中包括企业岗位情况的统计。我们的