高级企业人力资源源管理师讲义第七章第二节员工 离职管理.ppt

第二节员工离职管理
蓝国庆
一、员工离职行为的含义
就是个体脱离了组织,导致其在组织内原有身份,资格以及地位发生变化的行为。
自愿离职
非自愿离职
离职分类
非自愿离职的决策主要
是组织作出的,脱离组织的
原因是员工无法控制的。
自愿离职指员工的离职行为
是自愿的,没有受到他人的
胁迫或压力,属于个人选择
性的离职。
失能性离职与功能性离职
失能性离职
功能性离职
员工想要离职,而组织希望能留
住他,因为组织对其评价是正面的,
失去这种员工将使组织效益遭受损失。
员工想要离职,而组织赞成或不
在乎其离职,因为组织对其评价是负
面的,这种员工留下来反而会损害组
织效益。
离职行为的功能性分类
员工继续留在组织
员工被解雇
员工离开组织
(失能性离职)
员工离开组织
(功能性离职)
个人对组织的评价
组织对个人的评价
非自愿离职
自愿离职
二、离职的影响
对组织的影响
对离职员工的影响
负面影响
招募、训练成本的增加
在原组织的薪酬及利益的丧失
生产力下降
工作转换时期的压力
降低服务的品质
找寻新工作的成本
商机的流失
家庭/社会网络的调整
增加行政管理上的负担
原有资源的流失
降低员工的士气
阻碍配偶的生涯发展
正面影响
淘汰替换表现不佳的员工
获得较好的工作
注入新的知识和技术
减轻工作上的压力
新的商机
恢复对工作的热情
节省人事成本
发展自己的兴趣
升迁渠道的畅通
获得满意的工作环境
员工权责的增加
帮助配偶的生涯发展
三、员工的解聘管理
解雇是员工非自愿离职的一种形式.
非法解雇指不符合法律或不符合劳动合同约定等方式达成的契约条款的员工解雇行为.
(一)解聘条款编制的注意事项
应当去掉可能会导致管理者违约的内容
提供清晰的文字规章,并得到员工的认同
要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题
不要引导员工放弃已有权利以换取其它权利,以免引起法律纠纷
不能违背内部诉讼的准则和程序
不要过分夸大企业有关社会保障方面的允诺
(二)解聘程序
进行警告讨论,.
列出一份员工在企业的相关财产清单.
更换有关密码和被解聘员工曾经使用的锁具.
如果解雇涉及的员工数量较大,要慎重准备新闻发言稿.
对被解雇人员可能会采取的非理性的行动要有所准备.
考虑好如何公布某员工被解雇的消息.
(三)解聘面谈
是使员工得知自己被解雇的谈话
1、精心准备
2、抓住要点
3、说明情况
4、认真倾听
5、讨论补偿金
6、确定下一步
1、事先准备好员工协议、人力资源档案和发布的通知。
2、将谈话时间安排在事实解雇的这个星期的第一天,尽量避免在周五、节假日前以及休假时间安排谈话,并要确认该员工能如期赴约。
3、应当面通知,通知时间控制在10分钟内,通知之后要有一个等待的时间。
4、谈话地点可以选一个中性的地方,绝不要在你自己的办公室里进行。
5、准备好比医疗和安全急救电话号码,以防万一。
见面时要给员工片刻时间放松,然后将决定告诉他,不要通过寒喧和
无关紧要的事情来旁敲侧击。
简短地用三四句话说明解聘原因,并强调此决定是最终的、不可改变的。
使员工能心平气和地接受自己被解雇的事实、原因以及将得到的补偿
金。不要陷入争执,而要用重复员工的看法、静听并不时点头等方式
积极倾听员工讲话。(见下页图)
不要暗示任何超出既定补偿金范围的允诺,那只会使解雇过程复
杂化。在员工离开你的办公室时,解雇过程就完成了。
被解雇的员工可能迷失了方向,不清楚下一步要做什么。应当告诉
他离开你的办公室后到哪里去,提醒他有关补偿金或工作说明书的
问题,与公司的哪个部门联系。