kpi绩效考核指标.docx

时间：2022年3月7日
学海无涯
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KPI绩效考核指标

　　KPI指标提炼是一个技术技巧活儿，也是一个"争论'"谈判'活儿。到现在，也搞不清参加过多少次这样的"提炼'工出庭时间准确性、案件胜诉情况、法律专业水平等。
　　我认为，KPI指标对于考核而言固然重要，但为全面体现公司、各部门、各员工的业绩情况，也应适当提炼非KPI指标，比如：公司企业文化、服从性、协调性、配合性等指标。通过上级评价给予考核，只不过所占分数不宜太大，以不超过20分为好。
　　7、 指标提炼的特别提醒
　　以上是用专家意见法提炼出的各KPI指标，因为他们是最清楚公司的各项大小工作，是外部咨询机构、政府专家难以达到的。他们除了对本公司十分了解外，也时常参加外部行业交流、高校进修等，加之多半都有大学文凭，也正当中年、壮年，思想成熟、冲劲十足，所以，他们这群"企业真正实用的专家们'是企业的主心骨，是任何时间都值得信赖的企业忠诚。
　　但是，术业有专功，哪怕是天才也有知识或技能的盲点。在KPI指标提炼上，我们仍然需要注意以下一些细节问题。
　　(1) 上级不是下属指标简单相加。
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　　我们曾经出现过：普通员工KPI指标3个左右，部门负责人7个左右，副总10左右，到了总经理指标就达到了20个甚至以上。总经理最后要求重新检讨指标，上级不是所有下级指标的相加，应当由下级全权承担的指标，上级就不一定要体现在指标上。最后，部门负责人指标降为5个、副总7个、总经理10个左右。
　　(2) 各岗位KPI考核指标不宜多。
　　有的部门负责人甚至老板，认为如果考核指标少了，怕员工工作不积极或不能更加全面促使员工努力工作，就来个"面面俱到'设计指标，有的指标甚至接近重复只是表达方式不一样。这完成没有必要，如果是刚引入考核制度时，更不能这样，贪多求全的结果是"顾此失彼'、"捡了芝麻丢了西瓜'。只道是"20/80'原则考核更适用，领导们：不怕员工偷懒，抓住主要业绩考核就好了，其他方面的情况以后再说啊。
　　(3) 规定每季度可以协商和修改。
　　KPI考核不是定了就不能改的，在绩效考核办法中可以规定"指标或考核方案可每季度调整或协商处理'。特别在岗位职责变动、调整岗位、部门职责增减等情况出现时，KPI指标是必须要修正的。
　　(4) 各KPI考核指标要量化清晰。
　　提炼指标一般是伴随着目标确定的，在目标设置上，需要尽量量化，只能少数无法量化的才给予各层次评价。只要开动脑筋，我认为任何指标都可以量化，只是你愿不愿意，当然，有的指标并不一定量化考核就好。比如："服从性'如用"不服从工作安排次数'来考核恐怕会增加数据收集者负担，也可能成为某些领导平时排挤下属的工具，相反如果用360度的评价就会客观一些。
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　　(5) 与各被考核者进行充分交流。
　　各岗位的工作要怎样做才会更出彩、更容易取得成绩，最有发言权的是在该岗位的员工本人，并不是他的上级或下属或其他同级员工，因为他天天接触这些工作，不管这些需要什么资源、支持、协作关系、难易程度等，只有他最清楚，而且