人才战略与企业高层次人才管理培训教材(PPT 49页).pptx

人才战略与企业高层次人才管理
华东师范大学商学院
易凌峰 教授
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易凌峰
企业管理教授,博士生导师
华东师范大学商学院副院长
心理学博士,管理学博士后
华东师大—陆家嘴人才金港
“人力资源与应用心理”MBA
l       快速、礼貌地解决服务中的问题和失误
l       信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要
l       能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来
干活就得有考核
上什么岗干什么活
有什么能力上什么岗
工作说明书定义哪些内容？
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500强企业选人标准的启示
美国学者 依格（Neil Yeager)
进取心和热情
（对企业合乎道德的贡献；对工作的热情）
沟通技能
成功经历
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易凌峰 博士
版权所有
Skills 技能
Self-Image 自我形象
Knowledge 知识
Attitude 态度
Value 价值观
Traits/Motives
个性/动机
易于培养
与评价
难以评价与
后天****得
胜任力=内隐能力+外显能力
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岗位说明书和工作胜任力的配合
工作说明书
界定了岗位所需要的:
知识
技能
KSAOS
岗位胜任力
界定了岗位所需要的:
态度
价值观
动机
自我形象
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胜任力=“愿做”+“会做”
意愿
行动
结果
个性、价值观、内驱力
技能和知识
产品数量与质量
客户满意度
新技能的掌握速度
胜任力
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趋势2：从人力资本开发 走向心理资本的提升
学会骑六匹马：
你所在的公司
你的上司
你的朋友
好点子
信心
你自已
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心理资本 （Psychological Capital)
员工的积极心理状态，超越人力资本的一种核心心理要素，促进个人成长和绩效提升的心理资源。
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心理资本的构成
自信:付出必要努力、成功完成具有挑战性任务的心理能力；
希望：为了成功而坚持不懈并且能在需要的时候修正达到目标；
乐观：把不好的事归结到暂时的原因，而把好事归结到持久的原因，比如自己的能力等；
韧性：从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。
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增加员工积极情感
看待自己的生命时，可以把负面情绪当作支出，把正面情绪当作收入。当正面情绪多于负面情绪时，我们在幸福这一‘至高财富’上就盈利了。
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趋势3 ：走向全面薪酬
全面薪酬的组合：
内在的满足
成长的机会
肯定与赞赏
金钱的报酬
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微软工作环境的设计
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易凌峰 博士
版权所有
看到灿烂的落叶，工作心情好不好
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易凌峰 博士
版权所有
微软总部也有喝咖啡的地方
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专利=立方体？
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三、高层次人才管理的策略
高层次人才管理的两个重点是：
心理契约——提升敬业度；
制度建设——控制流失风险。
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知识工作的特性
（1）工作的挑战性高：知识工作一般来说多为较具挑战性的工作，如研发、设计、企划、管理等工作。
（2） 工作是非重复的、非例行性的：知识型工作与劳力工作最大之差异在于其工作内容多为非重复的、非例行性的工作。
（3）工作需要高度的认知与知识的投入：知识工作需要其工作者有高度的认知，并且是以知识的投入为其生产的方式。
（4）经常是特别的工作：知识型工作常需利用组织外部的资源及未结构化的信息，所以是比较特别的工作。
（5）工作所欲解决的问题不能保证一定会有答案。
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知识工作者特征（罗宾斯）
罗宾斯认为，知识员工的特点有：
满足感:
他们主要从工作中获得内部满足感；
忠诚感:
他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板, 他们有自己的福利最大化函数, 他们是否加入某个企业取决于自身的选择, 而不是被迫加入的；
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“志愿者”:
他们是“志愿者”, 如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值, 他们很可能自谋出路;
更新知识:
为了和专业的发展方向保持一致, 他们需要经常更新知识, 他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作8 小时, 每周工作5 天;
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高报酬：
他们一般都有较高的报酬,
自由度和决定权：
希望在工作中拥有更大的自由度和决定权, 同时也看中支持;
流动性：
他们的工作更多的依赖知识或自身拥有的知识而不是外在条件或工具,因此, 他们具有更大的