第二章人员素质测评.docx

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第二章人员素质测评
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专业能力要求
、能制订人员素质测评工作总体方案
、能制订培训对象的面试评价方案，并能对培训对象进行面试
、能开发计既包括面试评价表设计,
也包括面试题目、评分标准、评定方法等方面的设计。下面，我们逐项分析一下。
一、从面试前期准备情况看：1、面试的环境布置。2、面试考评小组构成。
二、从面试的评价方案看：1、面试的题目设计 2、面试评价方案设计。
在进行试题设计时应遵循以下原则:
6、(简述)面试内容及试题的设计，是面试准备工作的核心内容。
面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据;
面试内容要直接体现面试的目的;
面试试题必须围绕面试重点内容来编制;
题目的共性与个性要相互结合。
面试问题要具有可评价性和***性;
面试试题要有内涵(一是有价值，和面试目的紧密联系，并通过提问体现面试目的；二是具有可比性，不但
可以测试面试者相关水平，还可以其他面试者相比较)
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（简述）面试环境的布置 应满足以下要求：稳定性，宽松性，舒适性。
（多选）面试位置的排列 有以下四种常见形式：圆桌形式，斜一对一式，横一对一式，纵一对一式。
（多选）有五种基本的光线系统设计方式： 直接光线，半直接光线，间接光线，半间接光线，直接间接光线（后两
10、
者最佳）。
（判断）工程心理学研究结论表明， 良好的光线 能够给人以精神上的满足，这种情况下，人的情绪最为自然放松,
能够真实跌表现自己。
11、
（判断）
环境的色调会对人的情绪、意识及行为产生影响。
12、
（判断）
噪音 会影响人的情绪，使人无法集中精力思考和回答问题，并产生焦虑、紧张，甚至愤怒等不良情绪反
应。
13、
（判断）
面试时评委人数应为奇数，5-7
人为宜。
14、
（选、判断）依据面试内容确定评定标准
是最根本的原则。
15、面试考核的基本内容 是整个面试表格中的
核心部分。在这一部分中按类别将考核内容列表如：经验学识、个人意
识品质、性格特点、应变能力等
16、
（单选，判断）一般情况下，评定等级以五级为适中。
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17、
18、
（简述）面试与其他素质测评相比有如下特点:
（简述）面试的具体含义 是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过
主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面的一种人员选拔与测评技
术手段。
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1）以谈话和观察为主要手段;
2 ）面试是一个双向沟通的过程；是双方的互动过程，应试人并不是完全处于被动的状态。
3）面试不同于其他形式的交谈，这种谈话具有明确的目的性，经过预先精心设计，有着严密的计划和程序。
19、
（单选）根据面试的标准化程度可将面试分为三类:
非结构化面试，结构化面试，半结构化面试。
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20、
（简述）结构化面试主要包括三方面含义 ：面试程序的结构化，面试目的的结构化（初始阶段、核心阶段、结尾
阶段），面试评定的结构化。
第三模块：测验开发工作 P53 21、（多选）测验开发工作按照如下步骤进行:
明确所要开发测验的目的和形式;
根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作;
确定所要测查的核心点;
借鉴已有测验。
进入测验命题工作环节。
22、修改已有测评工具的方法 应注意把握以下关键： P56
一、在结合工作目的。
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例如，1、在培养选拔科技人员时，可将人格测验、智力测验和能力测验三者搭配使用，以突出其智力性、技术性特
占*
八、、5
2、而培养技能型操作工人，可将人格测验、操作性测验搭配使用，以突出其操作性特点。
二、要结合测验的客观条件： 包括：测验场所条件、测验工具条件及被测试人数条件。
三、要结合本民族、地区的社会文化背景。
23、（论述）几种测验的基本内容与功能;
1）视觉推理测验，包括“找与众不同的物体”和“按规律填图”两种，主要考察形象逻辑思维能力，适宜合作
不太抽象的研究工作（如生物科学）和信息搜集等偏细节性工作。
2 ）数字推理测验,
考察对于数字间逻辑关系的理解和感知能力，适用于定量分