实施绩效考核的步骤.pdf

企业资实绩 管理 源 施 效考核的 步骤 
  绩过实说绩效考核 程的 施可以 是 效管理中的重中之重， 对绩 于整个 效管理的有效性起
着至关么这过实应问题响 绩 效管理的成 败 。具体来 讲 ， 绩 效 辅导阶 段主要的工作就
是持续绩 不断的 效沟通、收集数据形成考核依据。 
沟通的目的有两个：一是员汇报 工 工作与 进 展情况，或就工作中遇到的障碍向主管求
助，寻 求帮助和的方法；另一个是主管人 员对员 工的工作与目 标计 划之 间 出 现 的偏差及 时
纠 正。[next] 
2、意义  
对时于主管而言，及 有效的沟通有助于全面了解 员 工的工作情况，掌握工作的 进 展信
息，并针对 性地提供相 应 的 辅导 和 资 源，有助于提升下属工作能力，达到激励的目的；同
时绩评对观评，主管可以掌握 效 价的依据，以便 下属做出公正客 的 价。 
对员员关绩馈工而言， 工可以得到 于自己工作 效的反 信息，以便尽快改 进绩 效、提高
技能；同时员 ， 工可以及 时 得到主管相 应资 的 源和帮助，以便更好地达成目 标 ；以有效沟
通为 基 础进 行 绩 效考核 辅导 也是双方共同解决 问题 的机会， 这 也是 员 工参与管理的一 种 形
式。 
最后，在绩辅导过 效 的 程中， 对员 于 工的突出 贡 献和 绩优为 行 ，主管 给 予适 时赞扬 的
将极大地调动员 工的工作 热 情，使好的行 为 得以 强 化和 继续 ，有利于良好 组织绩 效氛 围 的
营 造。 
四、考核评 价‐以事实为 依据 
在进绩评时业员对业绩进评员 行 效 价 ，很多企 首先要求 工 本人的 达成状况 行自 ， 工自
评后由主管 对 照期初与 员 工共同确定的 绩 效目 标绩标对员进评 和 效 准 工 行 价。 
有效的绩评 效 价依靠两方面的因素：一是 评 价制度要合理，二是 评 价人要有 评 估技巧，
并能保证绩 效面 谈 的准确性，而后者尤 为 重要。 
五、考核结馈谈 果反 与面 ‐重在改进  
1、操作方法 
就考核结进谈 果双方 行面 沟通，也就是 说对 于考核分数的分歧， 员 工可以提出自己的
道理，如果主管