绩效薪酬体系设计方案( PowerPoint 37页).pptx

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绩效薪酬体系设计
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主题目录
、特点与实施条件


短期绩效奖励方案绩效考核的关系
第十四页，编辑于星期六：二十一点 三十八分。
奖金分配方法：定量评分法
将考核标准量化分解，考核分值代入公式进行加权计算，以数据为依据进行奖金分配的方法。
考核标准：
A． 思想品德因素：政治表现，职业道德，效劳态度，遵章守纪，团结协作等
B． 智力结构因素：知识更新能力，掌握和应用专业根底知识的能力
C． 资历结构因素：处理本岗位专业技术的熟练程度，实际从事本专业技术年限
D．能力结构因素：岗位职责履行情况，分析问题和解决问题的能力
E． 工作实绩因素：工作完成的数量，质量，取得成绩和获奖情况
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奖金分配方法：定量评分法
计算公式：
考核得分X = ∑Xi Pi/M
式中,Xi为各项指标的得分, Pi为各项指标的加权比重,M为考评打分人数,最后得出个人的考评人数。
注意：考评因素确实定是否有效，各项指标的权重分配是否合理，原始数据的来源是否真实可靠，考评者是否客观公正，最终影响到考评分数。
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奖金分配方法：劳动价值法
将不同性质的工作量统一化为劳动分值，再结合质量考评来计算奖金的方法。
考评系数：
A． 岗位系数：反映某种具体工作岗位的难度值，难度越大，系数越高。通过岗位系数处理过的工作量，可以增加工作效率的横向可比性。
B． 工作数量：指某个工作人员的完成的数量。
C． 质量指数：反映个人工作质量的水平。质量高、指数大，放大工作量；质量低、指数小，缩小工作量，对工作量是一个校正值。
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奖金分配方法：劳动价值法
岗位系数确实定：比较不同岗位的工作量，不能单独计算完成工作量总和，而应从工作岗位的难易程度和完成任务的两个方面来衡量。
质量指数的计算：首先确定质量标准，结合本部门实际情况制定质量标准，把部门质量标准为恒量，个人质量达标情况视为变量，质量指数计算公式：
质量指数 = 实际工作量/标准工作量±浮动系数
质量指数评估的含义：当指数为1时，表示工作符合质量标准，不奖不罚；大于1时，说明工作质量高，给予奖励；小于1时，起惩罚作用；指数等于0时，那么全部否认。
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奖金分配方法：劳动价值法
计算方法：
个人劳动分值 = 岗位系数×质量系数×工作量〔1〕
部门总分值 = S〔n1+n2+……+ni〕 〔2〕
个人奖金数 = 奖金总数/总分值×个人分值 〔3〕
公式〔2〕中n为每个人的分值。
注意：岗位系数确实定是否合理准确，质量系数和工作量的考评是否真实有效，影响到个人的奖金所得
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奖金分配方法：岗位效益工资法
按照不同的工作岗位，每个人业务能力、职务的不同，责任的大小，完成工作量的多少
以及对单位的奉献大小来确定岗位效益工资的方法。
员工工资等级划分
A级：能带着本部门人员起到组织领导作用
B级：能协助部门领导并指导其他业务人员工作，起承上启下的作用
C级：胜任并独立完本钱职工作的人员
D级：根本能完本钱职工作和安排在照顾工作岗位的人员
E级：在其他人指导下熟悉本职工作的人员
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奖金分配方法：岗位效益工资法
岗位工资的三个等级
一等：对公司奉献大并且风险大的部门
二等：对公司奉献较大并且风险较大的部门
三等：对公司奉献小且风险小的部门
计算方法：
数量指标占总指标的40%，经济指标占60%。
岗位效益工资 = 数量指标×数量指标完成百分比+经济指标×经济指标完成百分比
注意：员工工资等级确实定，部门奉献水平和风险确实定，以及对考评数量指标和经济指标确实定，影响到员工的最后奖金〔效益工资〕。
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奖金分配方法：奖金基数百分制法
在部门合理的人员编制配备根底上，不考虑各部门的经济收入因素，以部门工作量为奖金计算的根底，以工作质量决定奖金数额分配的方法。
奖金计算方法：
A． 根据公司每月的收支节余额和有关部门规定的奖金提取比例，计算出全公司人均奖金基数。
B． 理论定编：根据各部门工作量的大小，确定各部门的应有编制数。
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奖金分配方法：奖金基数百分制法
A． 编制分的计算：标准分为100。
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