卓越绩效评价准则标准修订要点及理论基础(PowerPoint 256页).ppt

2012版
《卓越绩效评价准则》标准
修订要点及理论基础
韩 福 荣
(教授 博士生导师）
010-6739-1864 (o)
E-mail hanfr_4分析；
抹杀事物的个性，用简单化、程式化、固定化的思维看问题，从而抹杀了人们的创造性。
第十二页，编辑于星期五：十八点 七分。
因果关系
系统性:点——线——面——体
连续性
把复杂的问题简单化可以发现新定律—量化
把简单的问题复杂化可以发现新领域—质分
垂直(逻辑) 思 考 法
经典数学—因果逻辑思维
统计数学——群体思维
模糊数学——粗放思维
隐含关注方向
随机关注大量
确定关注过程
质量是过程关注
关键因素
质量是结果关注
绩效多元性
第十三页，编辑于星期五：十八点 七分。
分形论和系统论
从分析事物的视角方面来看，分形论和系统论分别体现了从两个极端出发的思路。它们之间的互补恰恰完整地构成了辨证的思维方法。
系统论由整体出发来确立各部分的系统性质，它是沿着宏观到微观的方向考察整体与部分之间的相关性
分形论则相反，它是从部分出发确立了部分依赖于整体的性质，沿着微观到宏观的方向展开的。系统论强调了部分依赖于整体的性质，而分形论则强调整体对部分的依赖性质。
＋。
第十四页，编辑于星期五：十八点 七分。
海恩法则是德国飞机涡轮机的发明者德国人帕布斯·海恩提出一个在航空界关于飞行安全的。
海恩法则指出: 每一起严重事故的背后，
必然有29次轻微事故和300起未遂先兆以及1000起事故隐患。则
     海恩法则强调两点：一是事故的发生是量的积累的结果；
二是再好的技术，再完美的规章，在实际操作层面也无法取代人自身的素质和责任心。
海恩法则
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墨菲法则”、“帕金森定理”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现
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一、任何事都没有表面看起来那么简单；
二、所有的事都会比你预计的时间长；
三、会出错的事总会出错；
四、如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。
举个例子 ： 你兜里装着一枚金币，生怕别人知道也生怕丢失，所以你每隔一段时间就会去用手摸兜，去查看金币是不是还在，于是你的规律性动作引起了小偷的注意，最终被小偷偷走了。即便没有被小偷偷走，那个总被你摸来摸去的兜最后终于被磨破了，金币掉了出去丢失了。
墨菲定律
第十七页，编辑于星期五：十八点 七分。
英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，
写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：
一个不称职的官员，可能有三条出路：
第一是申请退职，把位子让给能干的人；
第二是让一位能干的人来协助自己工作；
第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
第一条路是万万走不得的，
因为那样会丧失许多权利；
第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；
看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，
他们不会对自己的权利构成威胁。
两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系
《帕金森定律》
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每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），
就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，
直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，
“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。
至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。
其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；
其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，
而前者是被普遍采用的。
彼得认为，由于彼得原理的推出，
使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。
内容是 ：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
彼得原理
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逻辑思维
归纳和演绎只能扩展现有的知识，用演绎的方法不可能构建一个全新的东西，所有新思想的产生都包含非理性因素，因为他们不可预料。
“我们有意发明，我们意外去发现。” 创造性头脑是开放的，它能超越线性思维。
思维 思辩 思考之真；道德 道理