几种销售提成激励方案比较.pdf

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几种销售提成激励方案的比人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成就可以越多。但如果销售人员年
初制定销售目标时将目标定得过高而导致无法实现，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会受
到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。
该方案的缺点在于操作难度较高，a 值与 b 值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。在销售人员
完成销售目标后，也不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。
总结
根据笔者的体会，对于此类企业而言，销售提成（或销售奖金）激励方案设置的主要目的有两个：一
是激励销售人员尽可能扩大实际的销售量；二是鼓励销售人员根据企业与市场的实际情况，较为准确的预
估其通过努力可以达到的销售目标，并将其实现。根据上述三种方案的简单分析和比较，可以看到这两个
目的难以同时得到满足，三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要根据企业的导向、可操作性
进行选择。
另外在制定未来销售的目标值时，由于信息不对称与委托－代理成本的存在，上下级之间往往难以得
出一致的意见，导致制定目标值变成了“讨价还价”。因此如何促使销售人员在追求自身利益最大化的同时，
提出的目标值与实际情况最为接近是一个难题。为解决这一难题，杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓
“HU 理论”的目标值确定方法，即“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”。该方法在很大
程度上促使代理人（销售人员）按照实际情况上报目标值，但也存在着一定的不足之处。因此项目小组也
未采用该方法。
除上述三种方案外，还可以设置出多种较为复杂的方案。但出于对较复杂方案难于操作和执行的考虑，
本文未将其列入讨论范围业务员提成管理制度方案
第一条 目的
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条 薪资构成
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
第三条 底薪设定
底薪实行任务底薪，业绩任务额度为 50000 元/月，底薪 1500 元/月
第四条 底薪发放
底薪发放，发放日期为每月 20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条 提成设定
1. 提成分费用提成与业务提成
2. 费用提成设定为 -2%
3. 业务提成设定为 4%
4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成 1%，业务提成 0%；超额部分费用提成 2%，业
务提成 4%
5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，-1%。0-20000
元费用提成 0%；20000-40000 费用提成 %；40000-50000 元费用提成 1%。
第六条 提成发放
1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月 20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作
日发放。2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发
放。
第七条 管理人员享受 -%的总业绩提成
第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。
经营界连接：附加案例
个人销售业绩（万/月） 跟单员对应业绩之每月工资（元/月） 经理对应业绩之每月工资（元
/月）
<10 800 1500
≥10 1000
≥15 1200
≥20 1500 1500
≥25 2000 2000
≥30 2500 2500
≥40 3500 3500
≥50 5000 5000
二、经销提成方案：
经销经理 提成点 跟单员 提成点
个人新开发客户（3 个月内） % 个人新开发客户（3 个月内） %
个