第三节管理心理学人员激励演示文稿.ppt

第三节管理心理学人员激励演示文稿
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优选第三节管理心理学人员激励
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第一节 激励的一般概念
激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，从而加强、引导和们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。
1、该理论认为，一种行为倾向的强度取决于对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
M=（E x V）
V为“效价”，也称为“诱力”，是指一个人对某项活动可能产生的结果的价值的评价。变动范围 -1~+1
E为“期望值”，是指一个人对某项活动导致某一结果的可能性的判断。变动范围为 0~1
M为动机，即促使一个人采取某一活动的内驱力的强度
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怎样激发力量达到最大值？
弗鲁姆提出了人的期望模式：
个人努力——个人成绩（绩效）——组织奖励（报酬）——个人需要
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2、期望理论后来得到了进一步的发展
第一水平输出
第二水平输出
期望：个体所认知的关于付出努力后取得成功业绩的可能性
工具性：个体所认知的关于取得成功业绩后得到第二水平输出的可能性
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期望理论的贡献：
1、期望理论提出了目标设置和个人相统一的理论
2、期望理论也是激励理论中为数极少的量化的一种分析理论。
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二、目标设置理论
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克与1967年最先提出。
内容：设置目标是一种强有力的刺激，是完成工作的直接动机，也是提高激励水平的重要过程。
主要观点：
明确的目标能提高绩效；
困难的目标比容易的目标带来更高的绩效（难度适中）
反馈比无反馈带来更高的绩效
目标应被接受
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达到目标的渴望
知觉到达到目标的可能性
渴望感觉具有胜任力
目标设置的过程
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三、公平理论
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三、公平理论
美国心理学家亚当斯与1967年提出
基本观点：
（一） 一方面员工所得的绝对报酬（即绝对收入）会影响他们工作积极性；另一方面，员工的相当报酬（即与他人相比较的相对收入）也会影响他们的工作积极性。
（二）产出与投入是自己与其他人进行比较时考虑的两个变量。
产出，是自己从工作中所得到的东西，包括薪酬、福利与声望。
投入，是所作的贡献。
横向比较：把自己所付出的劳动与所得的报酬，同他人付出的劳动与所得的报酬相比较。
纵向比较：用自己现在得到的报酬与自己过去所得的报酬相比。
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组织管理中有两种类型的不公平感：
分配公平：是指员工感觉到的薪酬数额分配的公平性；
程序公平：是指员工所感觉到的薪酬或其他结果决定方式的公平性；
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公平理论对管理的启示：
要求我们在现代管理工作中，应该借鉴公平理论的研究成果，指导人们正确看待和处理公平问题，树立正确的公平观，努力营造一个良好的心理环境，减少或消除社会中的不公平现象。
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第三节 行为改造型理论
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（一）条件反射理论
操作性条件反射的特点是人或动物必须通过自身的运动或操作才能的到强化。
强化：正强化和负强化。
正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、 赏识、改善工作坏境和人际关系等。负强化是指在个体表现出期望的行为时，撤销个体所厌恶、回避多的刺激，以增强所期望的行为。
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遵循原则：
1、要有目标体系，遵循目标强化的原则。
2、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述，每个小目标都及时给予强化，以增强信心。
3、贯彻及时反馈、及时强化的原则。
4、实行奖惩结合以奖为主的原则。
5、贯彻精神奖励和物质奖励相结合的强化原则。
6、贯彻公开、公平、公正的强化原则
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(二）归因理论
最早由美国社会心理学家海德提出
归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论，即通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为的目的。
四种归因：1、努力程度
2、能力大小
3、工作任务难易程度
4、个人运气
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其中，努力程度、个人运气与机会是不稳定因素，能力大小和工作任务难易程度是稳定因素。
归因方式不同，人们的行为反应也不同。假若把行为归因于工作任务重、难度大等稳定因素，行为者就会感到以后如果碰到同