销售人员-招聘.doc

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客户？（测试素质：***、沟通能力、成就动机）；
      ？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）；
       ？（测试素质：亲和力）
       ？（测试素质：亲和力、洞察力
　　？（测试素质：成就动机、亲和力）；
       ？（测试素质：成就动机、自信）
　　？（测试素质：成就动机、自信）
       ？（测试素质：交际能力、职业形象）
　　为避免面试官的主观印象，可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。 极不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。
       此外，还应注意销售人员在该项目中所起的作用，通常会涉及到下列问题：
　　：
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       ：
       ？特别是棘手的问题？
　　？
       ？
　　三、评价中心技术
　　评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处 理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。
　　国内引入评价中心技术的时间比较短，但近年来也有很多企业开始运用该技术，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要 求，把该技术的运用大致归纳为四个方面：明确目标岗位的素质要求，精心设计测试方案，测评人员培训以及测试评估。
　　1. 明确目标岗位的素质要求
“目标岗位”是指对于要招聘和选拔的人才，安置在什么岗位上合适。素质（competency）特指能够将在某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。前文归纳的销售人员十项修炼，即优秀销售人员的素质要求。
　　2. 精心设计测试方案
　　行为面试法适用于已有成功销售案例的销售人员，而对于无实际销售经验的面试者可采取评价中心技术中的角色扮演法。
　　面试前可设计销售工作中的各种典型情景，让被测者在特定情景中扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动，从而考察其实际驾驭能力，并借此对这些行 为进行评价。角色扮演能增进人与人之间的感情与合作精神，同时还能用来预测在困难情景中不同行为可能的结果。
　　在具体操作时，专业人员须观察被评者的语言、动作、表情、态度等各个方面，同时详细记录每项行为表现，用实际事例证明被评者的行为与对应素质层级之间的联系，由此归纳与整理出被评者的素质特征。
　　首先设计测试方案和评估表格，除了被评估的销售人员外，至少需要三位考官，一位扮演客户，另两位是评估者，考官之前应该参加过本技能的相关培训。以销 售经理提问为主，HR经理为辅的形式。采取小组面试的方法，销售经理可从不同的侧面提出问题，层层推进，要求求职者回答。相对于普通面试，小组面试能获得 更深入更有意义的回答。
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　　情形一    绕前台：销售人员最初需通过前台才能找到相关部门相关人员，甚至经常是不知道对方姓名。
　　绕前台的测试问题和针对每个问题侧重的素质：
　　（测试素质：自信，亲和力，沟通能力）；
       （测试素质：自信，沟通能力）；
       （测试：亲和力，沟通能力素质）；
       （测试素质：自信，***，成就动机）；
       （测试素质：亲和力）
　　情形二