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基层员工流失率高的原因及对策
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基层员工流失率高的缘由及对策 本文简介：基层员工流失率高的缘由及对策21企业无法对员工工作进展指导，让员工在自身工作中找不出所存在的问题，最终也不会进步。
不重视人文关心，某种意义上来讲也是对员工本身的不敬重、不爱惜。人文关心确实实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取向，也无法给企业带来更高的价值。










分析出了一线员工流淌率高、凝合力不强现象的缘由，接下来就是对这些缘由提出针对性的解决的方案。
第一、建立有效的聘请机制
建立有效的聘请机制，企业首先在人员的选择时增加工作环境测试，其次员工在入职前企业要讲清晰责权利的关系，使员工对工作内容更加的清楚，幸免出现盲目上岗的现象。
企业在聘请过程中要跟员工表述清楚的职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等根本内容；同时我们还可以描述下企业和职业开展的远景。通过对根本内容和开展前景的具体描述，让求职者对自己应聘的岗位进一步的了解，从而再次确定自己是否适应岗位的开展需求，幸免盲目上岗后产生的流淌性。
企业在初期的聘请中要对应聘者的薪酬、福利方面做出具体的阐述和说明，幸免应聘者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议。假设条件允许的状况下，企业对应聘者应聘岗位的晋升制度、薪酬构造、工作流程和人文关心方面做出具体的说明。
其次、建立完善的晋升制度
建立完善的晋升制度，首先企业增加岗位的流淌性，建立适度的淘汰机制。对于员工而言，晋升是一种动力，能够激发员工内在的潜力，为了实现企业的目标和自己的目标而努力工作；淘汰降职那么是带给员工的一种压力，员工为了幸免自己在工作中被降职，就会充分发挥出自己的个人潜能。其次，设计双重的晋升通道，企业要实施行政管理职位晋升通道和技术职务晋升通道相并存。双重的晋升通道可以引导员工合理的选择适合自己开展的职业路径，幸免企业出现技术方面人才流失的现象和奢侈的现象。最终，突破传统的晋升模式，企业可以在某种特别状况下可以采纳破格提拔的晋升方式，对特殊优秀的人才通过快捷晋升渠道得到提拔和任命，以给这些优秀人才更大的舞台充分发挥其才能。










第三、建立完善的薪酬、福利、绩效体系
建立完善的薪酬福利体系，首先企业要建立公允、公正的薪酬和绩效体系，其次建立合理的福利体系。通过“定岗定薪”的原那么来幸免公司内部不公允的薪酬体系及“大锅饭”现象。企业通过岗位的测评来评价