6-19 打造完备绩效管理体系.ppt

打造完备绩效管理体系
纲要解析
体系建立
指标分解
结果处理
模块一
绩效管理
的困惑
模块二
职责分清
达到共赢
绩效管理
绩效考核
模块一:绩效管理的困惑
1、绩效考核列举的“绩效考核的五大现状”
1、绩效考核就是打分;
2、绩效考核就是排队;
3、绩效考核就是分粥;
4、绩效考核就是形式;
5、绩效考核就是效益。
2、原因分析:
满意度高的企业不多
难度大
可能产生一些负作用,负激励
误入歧途
一劳永逸
可能束缚打击员工的积极性与创造性
二、为什么许多企业的绩效考核不如人意,达不到预期的目的
目的定位错了——理论出了问题
方法错了——能力不够
做错了或做变了——要么是态度问题
要么是理解问题
要么是想走捷径(贪大求全)
……
HR部门想做好,领导不支持或支持不够或者假支持
碰到困难退缩屈服——缺乏坚韧性
未持续改进
……
(三)为什么绩效考核常常“走形式”
领导要求不严
绩效结果没有有效地运用
方法不当,无法坚持既定的程序与要求
中层管理者执行不力
内外压力大,不得已而为之
……
(四)为什么越考核麻烦越多?
没做好,没做对
过去没做——麻烦少
过去麻烦上交了
要考核必然回避不了一定的矛盾与冲突
企业的进步便体现在不断化解矛盾与冲突的过程之中
……
(五)绩效考核的功能或目的到底是什么?
理解1:测评组织成员的业绩
理解2:分辨组织成员的行为是否符合组织要求
理解3:识别员工的能力与优劣状况
理解4:提升能力
理解5:提升业绩
理解6:改进工作
理解7:目标管理
理解8:计划管理
理解9:为分配提供依据
理解10:其他:
请大家提出看法……
(六)绩效考核做到什么程度才叫有成效
员工明确自己的工作任务、工作目标、工作重点、工作标准
压力传达到了职位
员工感觉到与过去不一样了
员工与主管讨论绩效考核的问题,并认为某些地方不太合理
员工开始知道哪些方面需要改进
员工明白仅仅个人业绩突出是不够的
在经过磨合期之后,员工与部门的业绩与能力有上升的趋势,哪怕只是微不足道
员工与部门的工作有了计划性了
……
(七)不搞绩效考核行不行?
正反二种观点的理由:
如果要做一个优秀的现代企业
如果要使分配更加合理、激励更加有效
如果想进步、发展
如果想从“粗放型”管理转变为“精细化管理”
如果想有效而快速地提高组织与员工的绩效
如果想有效而快速地提高组织与员工的能力