奥迪公司绩效考评推介.ppt

奥迪公司绩效管理推介
HRM&D
市场经济的竞争是技术的竞争、人才的竞争,更是
人力资源管理的竞争。——HRM观念
AULDEY
寻找一把尺子,正确使用尺子,恰当应用结果。
——绩效考评
背景
人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。
企业对人力资源管理越来越重视(领导支持、制订制度和方案等)。
绩效成为企业、部门和个人成绩体现的主要素。
人力资源管理的战略地位不断提升,管理重心逐步下移。
观念转变:每一个部门主管都是一个合格的人力资源经理。
先进的管理技术(如:考核技术、人才测评技术、培训技术、
工资评价技术等)在公司人力资源管理过程中开始广泛应用。
部门主管(直接上级)参与人力资源政策实施的程度快速提高。
考核时代悄然到来
考核既是人力资源管理的重点又是人力资源管理的难点。
管理上的负责制使管理者越来越注重考核技术的提升。
考核结果的准确性和客观性等对员工具有直接而重要的影响。
考核内涵的变化:
传统考核:一种控制手段,充满权威的色彩。
当今考核:一种沟通手段,主要是激励和促进员工的提升。
考核不再是部门主管的工作负担,而是加强员工管理力度,提升部门和企业竞争力的一门技术和艺术。
考核时代已悄然到来,她将密切地融入到管理的各项活动中。
能力高


低
低高工作热情(工作态度)
Ⅰ、企业的精英、委以重任。
Ⅱ、强化培养、培训,提升能力。
Ⅲ、培养良好的工作态度。
Ⅳ、予以淘汰。
HRM波士顿方阵取向
绩效计划
绩效诊断
与辅导
绩效评价
绩效沟通
绩效管理
准备阶段
结果运
用阶段
实施阶段
反馈阶段
绩效考评流程图
有效的业绩考核的实质就是:寻找一把尺子正确使用这把尺子将测量的结果正确应用的过程。
业绩考核不是“一次性”的,它是动态的;既定的考核结果既是本次考核的终点,更是下一次考核的起点;
我们所使用的尺子不是一成不变的,相反我们的尺子是要依据企业实际的变化而变化,并确保这把尺子“永不落伍”。
奥迪绩效之“法”
《广东奥迪玩具实业有限公司绩效管理办法》
《广东奥迪玩具实业有限公司绩效管理实施细则》
以绩效为导向,把组织绩效和员工个人绩效紧密结合起来,组成公司整体绩效。
与目标管理结合起来,把考评项目/内容分解到系统/中心、部门和个人。
特点
目的
为确保公司中期发展目标和年度经营计划的实现。
全面提升员工的整体素质和绩效。
促进公司和员工共同成长。
适用于对公司、系统/中心、部门的组织绩效考评和对公司本部的员工(即各级管理人员和技术人员,下同)的个人绩效考评。
公司本部普工的绩效考评和营销分支机构、合资公司的组织绩效考评及其员工的个人绩效考评可参照执行。
适用范围
机构
公司绩效管理领导小组
公司绩效管理办公室
系统/中心考评小组
机构与职能
成员由公司领导、绩效办正副主任组成,并由总经理任组长,管理副总经理任副组长。
成员由人事行政经理、企划企管正/副经理、财务部经理、管理者正/副代表组成,并由管理者代表任主任,企划企管经理任副主任。
成员由系统/中心的经理为主组成,但原则上应由1—2名主管级人员参与,小组成员为3—7人,成员总数必须为奇数,主管副总任组长。
职能
公司绩效管理领导小组
公司绩效管理办公室
系统/中心考评小组
是公司绩效考评工作的最高权力机构,主要负责绩效考评工作发展规划、考评政策和公司考评结果的审定。
它是绩效管理领导小组的日常工作机构,设在管理中心主要负责绩效管理的总体策划、政策制订、指导监督,对系统/中心、部门的绩效进行考评、审定和对公司绩效的考评。
它是在绩效办的领导下,负责组织对所属经理及其以下人员的考评策划、指导实施、监督审核等等。