华为员工绩效考核管理办法.docx

机
员工考核治理方法
第一章总那么
第二章考核组织和治理
第三章考核程序
第四章季度考核
第五章年度考核
第六章申诉及其处理
第七章附那么
附件一季度考核流程图
附件二考核评分表及填表说明
附件三考核指标评定表
宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3－5条为好,
可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低,应力求接近实际以使目标
可以到达,并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致,下一级目标
要以分解完成上一级目标为基准；
考核指标是具体的且可以衡量和测度的；
考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；
考核工作是基于工作而非工作者；
考核指标不是一成不变的,它根据公司内外的情况而变动；
〔六〕考核指标是大家所熟悉的,必须让绝大多数人理解.
第十二条关键绩效指标〔KPI〕设立的要求
在确定关键绩效指标时要注意SMAR祛那么.
S代表specific,即指标必须是具体的,可理解的,可告诉员工
具体
要做什么或完成什么；
〔二〕M代表measurable,即指标是“可度量的〞,员工知道如何衡量他的
工作成果；
〔三〕A代表attainable,即指标是“可到达的〞,“可实现的〞；
〔四〕R代表realistic,即指标是“现实的〞,员工知道绩效可证实与观察；
〔五〕T代表time-bound,即指标是“有时限的〞,员工知道应该在什么时间完成.
第十三条工作绩效目标的设立
〔一〕期初各级人员根据上级下达的总体指标,结合其岗位责任规定的
工作任务,经上下级之间共同协商,制定当期工作方案和考核指标,报上一级主
管领导审批后实施.
工作方案和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并
报上一级主管领导批准后,更改方可生效.
第十四条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,.
第十五条实施考核
即对员工的工作绩效进行考核、；人力资源部统计汇总所有人的评分,然后将统计结果反应到相关部门经理/主任；部门经理/主任根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部；
人力资源部将所有综合评定结果报考核治理委员会审批后反应到部门,由部门经
理/主任将最终考核结果反应给被考核人.
第十六条考核结果的分析和评定
考核评分表中的所有考核指标均根据AB、CD四个等级评分,具体定义和对应关系如表1:
表1评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
到达目标
接近目标
远低于目
标
得分
100-90
89—80
79-60
59以下
第十七条综合评定等级
通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分,
,分别是优秀、合格、根本合格、不合格,具体定义见表2o
表2综合评定个人等级定义表
等级
优秀
合格
根本合格
不合格
实际表现显
实际表现达
实际表现基
实际表现未
着超出预期
到或局部超
本到达预期
到达预期计
定义
方案/目标或
过预期方案/
方案/目标或
戈ij/目标或岗
岗位责任/分
目标或岗位
岗位责任/分
位责任/分工
,要求,在计
责任/分,要
,要求,在主
要求,在很多
戈IJ/目标或岗
求,在方案/
要方面有明
方面失误或
位责任/分工
目标或岗位
显缺乏或失
主要方面有
要求所涉及
责任/分,要
误
重大失误
的各个方面
求所涉及的
都取得特别
主要方面都
出色的成绩
取得比拟出
色的成绩
比例限制：在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限
制.
对于“优秀〞等级比例限制在15姒下,“优秀〞等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定.
表3综合评定个人等级与得分系数对应表
综合评定个人
等级
优秀
合格
根本合格
不合格
综合评定个人
得分
100-90
89-80
79-75
74-65
64-60
60以下
个人得分系数






比例限制
<15%
第十八条部门评定等级