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绩效考核具体操作方法
考核目的
作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现
上进行考核。
作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上 .
作为潜能开发和教育培训依据。 着重在工作能力和能力适应程度考核 上。
作为绩效考核具体操作方法
考核目的
作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现
上进行考核。
作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上 .
作为潜能开发和教育培训依据。 着重在工作能力和能力适应程度考核 上。
作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
考核结果供单位负责人、财务人员等制定工作计划和决策时参考。
考核原则
对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然, 不同级别员工考核
要求和重点不同 .
程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行.
制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的 , 不能掺 入考评主办个人好恶.
考核要有一定的透明度， 不能搞黑箱操作， 甚至制造神秘感、 紧张感。
提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，
并允许其申诉或解释。
（6 ） 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩
序 , 更反对无实效的走过场、搞形式主义
考核时间
分为定期考核（ 每周、旬、月度、季度、半年、年度） 、不定期考核。
（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3〜4 年
考核指标体系
企业考核指标体系
对不同考核对象：职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。
对不同考核目的：奖金、晋升工资级别, 选择考核指标权重不同 .
考核人与考核形式
直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价, 其缺点是
日常接触频繁, 可能会掺杂个人感情色彩 （ 常用于对一线的工人.
间接上级考核. 由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评
价.
同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价, 须保证同事关
系是融洽的 , 用于专业性组织（ 研发部门）和中层职员。
自我鉴定 . 职工对自己进行评价，抵触情绪少, 但往往不客观, 会出现
自夸现象。
下级对上级评议. 下级职工 （ 部门） 对上级领导 （部门） 评价 . 弊病较多：
下级怕被记恨、 穿小鞋 , 故光说好话， 或缺点一语带过； 上级怕失去威信, 工作中
充当老好人. 可改进用无记名评价表或问卷。
） 外部的意见和评议. 由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒） ，
对与之有业务关系的企业职工进行评价。
外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾, 结论较为客观;
但成本较高，且对某些职位工作不内行.
8） 现场考核或测评。 企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考
评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评.
各种形式各有优缺点， 适用于不同考核对象和目的 , 也可在考核中综合应用。
考核办法
查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统 计.
定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，
以此为基础积累考核资料.
（3 ） 书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。
考核表。设计单项考核主题或综合性的表单