企业全面绩效管理体系模型的建立详解.ppt

（优选）企业全面绩效管理体系模型的建立
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一、以素质模型为核心 的潜能评价系统
——寻找产生高绩效的素质特征
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素质冰山模型
知识、技能
社会角色
自我形象
行面谈
对收到的信息
进行归类与阐释
包括：
关注的对象有何不同
待人接物的方式有何不同
思维方式有何不同
开展工作的方式有何不同
情绪控制能力有何不同
其他特征（外形、气质等）
初步形成素质
模型框架
认知方面的能力
（分析能力等）
人际技能（沟通能力等）
动机方面的技能
（成就感、亲和力等）
由专业人员组成
分析小组对每项
素质进行分析与排序
素质模型
与任职者及
其上级讨论
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
招聘
绩效管理
培训开发
继任计划等
按工作任务或职责分类
按工作发生的先后顺序分类
运用到
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选择科学的潜能的评价工具
1、个人需求量表。本量表根据在满足个人需求的机会或行为受到阻碍或干扰时的个人情绪反应强度，判断一个人对某种目标状态的需求或欲望的强度。本量表主要测量个人成就、亲和、影响三种社会需求。
2、个人行为量表。本量表通过对一系列具体行为表现的描述，来衡量一个人的工作行为的特点。
3、心理测量工具，人格测量工具，工作样本测验工具，评价中心测验，无领导小组讨论、管理游戏、文件筐。
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建立不同层次、不同类别高绩效的素质模型
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案例：A公司优秀开发人员素质模型
素质内容 等级 行为标准
思维能力 4 恰当地运用已有的概念、方法、技术等手段 找出最有效
的解决问题的方法，面对非常棘手的问题，运用已有的
经验或已掌握的知识 和技术分析问题产生的原因，或最
终找出解决 问题的方法。
成就导向 3 想方设法提高产品性能或工作效率，为自己设立富有挑战
性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。在工作中采
取一些新的方法或程序以 便成功地完成任务提高产品质
量、加快产品开发速度。
团队合作 3 愿意帮助解决工作群体中的其他成员所遇见的问题，无保
留地将自己所掌握的技能传授给其他成员。
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二、以任职资格标准为核心的职业化行为评价系统
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任职资格评价系统
任职资格管理的目的
1、明确员工的职业发展通道，从而激发员工的工作热情。
2、明确员工的工作标准，使做实的人不断提高水平，使有能力的人不断做实。
3、开放多种职业通道，并使员工的工作表现获得认可。
4、加强职业经理人队伍的建设。
5、为晋升、薪酬管理等人力资源的管理工作提供重要依据。
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任职资格评价系统
多种职业晋升通道
领导者
管理者
监督者
管理类
资深专家
高级专家
专家
专业/技术类
有经验者
初做者
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任职资格评价系统
任职资格管理过程
学习标准
自检
申请认证
准备
面谈研讨
改进
评审
认证准动
培训（养料）
标准牵引
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任职资格评价系统
标准建立原则
源于工作：标准的内容及级别划分都从分析实际工作而来，而不能仅从技能本身进行推理。
结果导向：达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作。
牵引性：标准的内容是对任职者成功行为的提炼，是保证任职者获得高绩效的行为指导，能够提高员工的日常工作，不断地学习和提