第十二章 管理心理学组织变革 与组织发展.ppt

第十二章组织变革与组织发展
一、组织变革的动力
全球化的市场竞争
信息技术和计算机
员工队伍的变化
①员工的多元化
②员工的受教育程度越来越高
③临时劳动力在员工队伍中占的比例越来越大
社会政治特征
经济的冲击
二、组织变革的阻力及其克服
㈠阻力来源
⒈个体阻力****惯②安全感③经济因素④对未知的恐惧⑤个性⑥知觉的选择性(只听自己想听的,而忽视那些对自己已建构的世界形成挑战的信息)
⒉组织来源①组织结构(结构惰性会充当反作用力,努力维持原有的稳定状态) ②来自对权力和资源分配的威胁(如引入参与决策或自我管理的团队)③有限的变革关注④组织文化
⒊群体阻力①群体规范②群体思维
㈡克服阻力的方法
⒈教育和沟通(个别交谈、小组讨论、报告等形式)⒉参与(个体很难抵制他们自己参与做出的变革决定) ⒊提供支持(咨询和心理辅导、新技术培训等) ⒋协商和谈判⒌操纵和收买⒍强制
三、推行组织变革的方法
1、Lewin的三步模型:解冻→改变→再冻结
2、行动研究:诊断→分析→反馈→行动→评估
组织的变革学****曲线
变革发生后效率会出现轻微的下降,这是普遍的、正常的。
组织的变革学****曲线表明—事情在变好以前可能先向坏的方向发展。
在过渡时期,变革特别容易遭受批评、攻击、甚至归于失败,因为它看来并没有起作用。
变革过程模型
阻力
助力
有
效
无
效
时间
变革发生的时刻
(纵线的长度表示力的强度)
效率降低
易受批评
旧水平
管理实践
新水平
为变革建立支持
应用群体力量:群体是给员工带来强大压力使之参与变革的一个工具。群体对员工越有吸引力,它对成员的影响就越大;如果群体内较高地位的成员支持变革,影响就更大。变革破坏群体社会体系不能超过必要的限度。任何对群体构成威胁的变革都将面临抵制。
为变革注入理性:有效的领导者会说明变革是因与个人无关的环境要求。如果领导者具有较高的成功期望,变革就更可能成功。
参与:随着参与的增多,对变革的抵制趋于减少。员工需要在变革发生以前而不是以后参与进来。
共享回报:要保证变革环境中的员工能够得到足够的回报;经济上的回报与心理报酬都很有效。变革回报应该是直接而迅速的。
员工安全感:在进行变革时要保护好资深员工的权力、晋升机会以及其它利益。必要的承诺和申诉制度等做法,有助于员工在变革到来时能够感到安全。
沟通与教育:即使变革只影响到只有10个人的工作单位中的一两个人,也需要通知所有的人有关变革的消息,这是为了使员工感到安全,维护组织协调。因为在最需要信息的时候,信息的流量可能最小,所以在变革的过程中要特别尽力维护沟通与教育。
促使员工做好准备:要帮助员工意识到变革的必要性,则变革就会更容易被接受。最有效的,是使员工自己发现某些方面需要改进,他们会真正做好准备。
针对整个体系:管理者有必要从一个更为广阔、针对系统的角度来***变革,以确定其中包含的复杂关系。
3、组织发展
20世纪五、六十年代诞生了变革的全新综合方法,是行为科学在不同层次(群体、群体间及整个组织)系统运用以引入有计划的变革,改变信仰、态度、价值观、策略、结构和实践,使组织更好地适应竞争、技术进步和环境变化。组织发展的根本目标在于改变组织的所有组成部分,使其对人更加关注、更高质量的工作生活、效率更高、更有能力进行组织学****和自我更新。
方法
敏感性训练 Sensitivity training:在一个自由组成的群体中,要求成员自由发表意见、分析自己的行为和感情,从而提高对一些问题的敏感性。
管理方格图训练:从管理方格理论而来,(对人和任务都表现出最大的关心)是训练的一项目标。
调查反馈 Survey feedback:对组织成员进行问卷调查,然后分析数据,最后将结果反馈给提供信息的员工。通过这种方法诊断组织成员中存在的问题,目的是增进成员之间和部门之间的关系。
过程咨询 process consultation :咨询师帮助组织成员认识、理解发生在工作中的事件,然后指定步骤进行行为干预。主要用来解决沟通、领导、决策、冲突等问题。咨询师可以是行为科学的专业咨询师,也可以是组织内部人力资源方面的工作者。
目标管理management—by—objectives
工作生活质量计划(quality of work life)
工作生活质量指整体工作环境是否对人们有益
工作生活质量方案指组织可采用的任何方式,用以改进工作和工作条件,使得它既适合于员工,又能保证组织的财务健康发展。
典型的工作生活质量方案包括:公开的沟通、平等的报酬体系、弹性的工作日程、对员工工作安全和满意感的关注、员工对制定决策的参与。除改善工作系统外,强调发展员工技能、降低职业压力、使员工与管理者关系更具合作性。
团队建设(team buil