老板和员工的冲突.docx

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老板和员工的冲突当前的企业管理实践中存在着这样一种倾向，即企业老板越来越强调人性化的管理和激励机制流行的期权激励机制，理论上造成了员工跳槽背叛企业的机会成本增大，从而达到留住人才的目的，并避免员工短期行为的发生，但这同时意味着企业自身的经营管理成本很高，而且为淘汰曾经适合但已不再适合企业发展的人员制造了退出障碍。实践中，很多公司在辞退持股员工尤其是高级员工时付出了高昂的股权回购成本。其他的激励机制也有其相应的缺陷，这些缺陷集中起来表现在三个方面，一是激励的强度无法确定。激励程度过低，员工会感到根本就没有激励，激励程度过高，企业经营成本则会上升；二是激励的效果不能持久，激励会使员工需求升级。因为得寸进尺的心理人人都有，激励措施会导致员工的个体需求向更高处发展，从而可能更远的背离企业盈利的终极目标；三是激励会使员工恃才傲物，不利于专业技能的普及。一旦掌握核心技能的员工离职，就不可避免的会导致企业相关业务的瘫痪。
三、平息老板和员工之间的冲突
由此可见，宣扬企业文化、制定激励机制都不是包治百病的灵丹妙药，这些措施要想更好的发挥作用必须建立在一定的前提之上。这个前提就是要建立起一套完善的监督考核体系，其次还要在企业上下大力推行业务公开化。
首先，建立完善的监督考核体系的必要性。美国管理大师道格拉斯-麦格雷戈曾提出过有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X理论，X理论以下面四种假设为基础：（1）员工夭生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。（2）由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。（3）员工只要有可能，他们就会逃避责任，安于现状。（4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。另一种是基本上积极的Y理论，它基于这样的假设：（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然。（2）如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。（3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。（4）绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。麦格雷戈的人性观点在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。X理论与Y理论并没有优劣之分，二者也并不矛盾，因为员工的需要是从低到高伴随着企业共同成长的。所以，从正常的逻辑上讲，对员工的管理首先应该基于X理论一一建立起一套完善的监督考核体系，然后才能转向激励机制的建立。监督固然是一种不信任员工的表现，但它更多的只是一种不盲目”信任的表现，同时也只有有效地监督才能够更好地评价员工的贡献，为激励措施的实施打好基础。有关监督体系的具体内容已经发展的比较完善，各企业可以根据自身的具体情况从相关的文献资料上借鉴。而Y理论建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，就是前述非物质层面的一些激励措施，从逻辑上讲应该排在监督体系建立之后。其次，还要在企业上下大力推行业务公开化。前面说过，激励会使员工需求升级，增加企业的激励成本，从而可能更远的背离企业盈利的终极目标；激励还会使员工恃才傲物，不利于专业技能的普及