公司未来发展战略.doc

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公司开展战略与具体实施方案
前言：
首先要申明，由于网络游戏市场是一个新兴并且庞大的市场，为了能在这个庞大的市场中迅速崛起并站稳脚根，我们的目标将会是建立一，就够酷。
第七：运营中以玩家需求为中心，不断调查，不断探索玩家的需求，在游戏的商业化运做上到达利益最大化，让商业化运作不但不拖累游戏本身，而且会加以辅助作用。在游戏运营一年的时间后如何留住老玩家，并且在这个根底上开展新用户成为第一个工程的重点，利用我们架设效劳器的优点，不断开新服，合并旧服成为模仿上一个不错的方法，我们要学就要学出道理来，不学最好的，只学****适合自己的，中国自古就有这么一句话“学我者生，像我者死〞。就像上面所说，在巨人的肩膀上前行，有先进经历不用白不用。
第八：合理的培训体制，在员工素质上群起群高，在这方面将会把责任放在各部门主管的肩上，如何建立合理的培训以及考核机制成为公司在中期花大力气的主要目标，让责任到人：1、各部门主管定时对员工进展专业培训，同时帮助员工制定短期或长期的目标。2、各部门主管与人事部共同制定员工考核体制，在薪资上给予一定的奖励，以鼓励员工的进步。
第九：留住人才，“良禽择木而栖〞，知识型员工作为社会的稀缺人才总是在寻找适合自己的最正确时机。工作满意程度对于公司稳定知识型员工具有重要影响，大局部知识型员工都在追求一个“舒服区域〞，在这个区域中，他们感到富有挑战性、能够发挥作用、高效率、被授权并受到赏识，可以有灵活的作息时间等，当他们找到具有这样舒服区域的工作时，他们通常会长期的稳定下来。如果工作中没有这样的“舒服区域〞，这些知识型员工就会感到不安定。进而，如果这个组织环境已经阻碍了其个人的职业开展，则他们就会自然寻求其他适合的环境。
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1、寻找知识型员工的需求
    ，像Luke这样的知识型员工的行为主要受自尊和自我实现需求的驱使。自我实现的需求鼓励个人为取得成就尽最大的努力，展示创造性和实现潜能成为最重要的因素。
    然而，管理者对知识型员工的关键鼓励因素与员工自己理解并不一样。据美国一项专项调查显示，在知识型员工鼓励要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作完全感、提升和开展等要素视为关键鼓励要素，而知识型员工自己关注的关键鼓励要素则是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。
    拓思公司这种需求理解的错位也非常明显：公司管理者认为在物质方面对Luke等技术骨干已经给予了充分的奖励，甚至包括股权，但是并没有实现预期的鼓励效果，因为Luke等人更为关注公司的管理方式和日常工作环境。
    所以，管理者要想真正赢得知识型员工的心，就必须改变原有的传统观念，正视知识型员工的客观需求。
2、以人为本提高知识型员工的工作满意度
    知识型员工是自我发动者、自我学****者和独立思考者，其潜力能否得到充分发挥，与其在组织获得的工作满意程度密切相关。组织要遵循以人为本的原则，充分尊重这些员工，要给他们更多的灵活性，以使他们具有创造力，给他们思考的空间，鼓励他们多做奉献。
    工作满意度不是一劳永逸，工作满意其实是一种需要监控和保持的、脆弱的和不稳定的平衡。如果工作中关键方面的满意度比拟高，员工可能会无视那些未到达要求的满意感的方面，积极的方面会弥补消极的方面。如果这种平衡关系颠倒了，消极方面超过了积极方面的作用，则这种不稳定过程很快就会发生。因此，必须注意发现知识型员工的工作满意感公式中哪些因素对员工最重要，然后采取具体的措施来尽可能多地满足这些因素，以保持员工的工作满意度。
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3、坚持差异化原则致力于每个知识型员工的需求
在市场环境瞬息万变的IT业，随着企业外环境的变化和时间的推移，人才的需要容、认识水平和思想观念也会相应改变；同一鼓励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期，都会引起不同的反响和效果。因此管理者应根据不同的鼓励对象和环境的差异采取相应的鼓励方法和手段，以求到达最正确鼓励效果。
4、制定合理的奖励制度，为公司每一个员工创造和谐共赢的气氛，提高员工积极性。
第十：在游戏的运营过程中，扩大研发规模，一局部员工进展工程留守，另一部门直接投入到新工程研发工作中，为公司可持续开展提供支持，利用以有的工程为出发点，我们从中能学到很多先进的，独有的理念，将这种理念放在我们新工程的研发上，确保繁荣依旧，更上一楼。
公司两年主要工作方案：
公司成立第一年我们的主要目标将会放在公司的初期建立以及确立工程方向：