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××股份有限公司薪酬结构设计方案
万通公司职位等级分布
进入普遍工资结构的级别将从职级43到61
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职位评估结果—万通总部之一
Dept
公司高层
董事会秘书处
业务开发部
市场营销部
预算管理部
工程管10家与万通公司经营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，%：
优点：市场样本公司与万通的性质一致，均属于市场知名的民营企业，目标公司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现；
缺点：市场样本公司与房地产行业关联较小。
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市场样本一 （知名民营企业） 的市场数据
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万通现有工资体系在市场样本一中的位置
在市场样本一中，万通原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的，
因此，建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。
年度固定工资
年度总现金收入（工资+奖金）
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两个市场样本的比较市场样本二（北京房地产企业）：
2002年房地产行业的薪酬数据,%。
优点：薪酬数据来自于房地产行业，与万通业务相吻合；
缺点：由于房地产行业参加薪酬调查的客户中属于国有企业性质的公司占50%，使薪酬调查结果的中位点级差偏低，若完全参照该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。
因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的数据标准，以保证市场竞争性。
房地产行业的市场数据
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万通目前工资体系在北京房地产行业的位置
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四、万通新工资结构的市场定位
万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位:
1. 普通职员（43级—47级）：
人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高；
市场定薪原则：低风险，低回报；
万通薪酬定位：目标市场一的50P—60P
2. 中层经理及专业类职员（48级—57级）：
公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才
市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。
万通薪酬定位：目标市场一的70--80P
3. 高层经理（58级—61级）：
岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才, 是公司需要重点保留和激励的人才；
市场定薪原则：高风险，高回报。
万通薪酬定位：目标市场一的80P—90P
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万通新工资结构
职位等级
人数
月薪
年薪
下限
中值
上限
下限
中值
上限
43
4
2186
2573
3011
26229
30881
36126
44
2
2492
2934
3432
29901
35204
41184
45
2
2841
3344
3912
34087
40133
46950
46
3
3238
3813
4460
38859
45752
53523
47
7
3821
4499
5263
45854
53987
63157
48
5
4433
5219
6105
53190
62625
73262
49
12
5230
6158
7204
62764
73897
86449
50
4
6433
7574
8861
77195
90888
106326
51
1
7802
9186
10747
93627
110234
128959
52
3
9113
10729
12551
109352
128748
150617
53
0
10644
12532
14661
127729
150385
175929
54
5
12432
14637
17124
149187
175649
205485
55
5
14521
17097
20001
174250
205158
240006
56
16960
19969
23361
203524
239625
280327
57
19810
23323
27285
237717
279882
327422
58
24366
28688
33561
292391
344255
402729
59
1
29970
35286
41280
359641
423433
495357
60
1
36863
43402
50774
442359
520823
609289
61
2
45342
53384
62452