绩效工资考核分配方案.docx

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第一,绩效工资的分配原则。
它体现了根据工作分配的原则,效率优先,兼顾公平和质量为核心,倾斜一线临床岗位,岗位和关键岗位风险,坚决禁止直接联系奖金分配和经济收入,奖金和药品收入分配之间的联系,和奖金的分配方法评估单靠经济指标,并建立素材的支付系统。提出了一种基于工作数量、工作质量、工作绩效、工作性质、风险程度、职业道德、医学道德和成本控制的绩效薪酬分配与考核机制。体现了以下三个原则:
综合目标考核,突出社会效益原则。建立一个综合目标服务质量评估指标体系、服务质量、工作效率和职业道德,注重社会效益,有效减轻患者的负担,满足广大群众的基本医疗卫生需求的人,以病人为中心,提高医疗服务质量为主题,并专注于减少医疗保健的成本。进行综合定量检验。
按劳分配的质量体现了激励机制的原则。根据责任的大小,技术含量水平,承担风险的程度,工作负载的大小和其他不同的情况来确定不同等级的分布、工作性能、服务质量与高绩效密切相关,贡献,效率高、高风险岗位倾斜,充分调动全体员工的积极性。发挥绩效薪酬激励机制的作用。
(三)成本核算管理,体现了高质量、高效率、低消耗的原则。成本核算应以便全体员工参与成本管理,以提高全体员工的成本意识,严格控制成本和费用,开源和减少支出,增加收入和减少开支,降低成本,提高医院的含金量,实现高质量的目标,效率高和低消费管理。
两个。组织的领导
为了加强组织和管理的绩效工资考核和分配和协调各方面的工作,使绩效工资考核分配方案实施顺利,调动全体员工的积极性,实现管理的目标,高质量、高效率、低消费,推动医院的良性发展通过研究,xxxxxxx绩效薪酬分配领导小组(以下简称“领导小组”)由:
组长:XXX
副组长:XXX,XXX
成员:XXX,XXX,XXX
领导小组负责修订和完善绩效工资考核方案。为了加强领导和协调的组织和管理所有方面的性能评估和分配,工资,绩效工资考核分配方案可以顺利实现,领导小组设立办事处,会计组、工作质量评估小组,工作质量评估小组,医疗质量评估小组和工作负载,质量和效率和责任。道德评估小组的职责如下:
(一)办公室。办公室主任XXX,成员XXX、XXX。负责绩效工资考核分配的组织
管理、协调、汇总和解释工作,并向领导小组汇报考核情况。
(二) 绩效工资核算小组。组长XXX,成员XXX。具体负责绩效工资的核算分配工作,每季度核算一次,并把每季度核算情况报办公室。
(三) 绩效工资工作数量考核小组。组长XXX,成员XXX、XXX。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总,每季度统计汇总一次报办公室。
(四) 工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制)考核小组:
医疗质量考核小组。组长:XXX,副组长:XXX、XXX,成员:XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医疗质量的考核,每季度综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。
护理质量考核小组。组长:XXX,副组长XXX、XXX,成员:XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室护理质量的考核,每季度综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。
院内感染控制考核小组。组长:XXX,副组长:XXX,成员:XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室院内感染控制考核,每季度考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。
(五) 医德医风考核小组。组长:XXX,成员:XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医德医风考核,每季度综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。
(六) 工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长:XXX,成员:XXX、XXX。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核,每季度综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。
三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则,结合本院工作目标和任务的实际情况,参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室:
(一)行政职能及后勤科室:包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共
8个科室;
(二) 业务科室:包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、超室、保健
部、药房共7个科室;
(三) 岗位职数:全院共XXX人,其中卫生专业技术人员岗位XXX,其它人员XXX人;病床XXX张。
四、绩效工资的核算与分配办法
(一) 全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则:
医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展,实行宏观管理,总额调整,在保证提足各项基金,确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定,严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例,为了控制每季度绩效工资总额,全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定,其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)。
医院收支核算按全年决算为准,若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下,应适当调减绩效工资的发放金额。
(二) 绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的
全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分,计算出全院平均分值绩效工资,然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资
额分配到科室。
计算方式及步骤如下:
全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额F全院当季考核总分。
科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资X科室当季考核总分。
。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额,根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法,具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下:
科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额三科室内当季考核总分。
个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资X当季个人考核得分。
绩效工资考核计分办法
。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分,总分为100分,其中工作数量50分,工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分,护理质量占30%考核分,院内感染控制占20%考核分),医德医风20分;
计算方式如下:
业务科室当季考核实得分=[(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分)
X成本费用系数]X风险系数
具体操作如下:
工作数量的考核计分(权重50%,每人基本分50分)。医院根据有关规定,
参照上年度及上半年科室业务量,结合各科室具体实际,下达各相关科室每月诊疗病人次,检查人次,收治住院病人数,出院病人数等基本工作量(详见附表一、二)。
每季考核时,科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比,得出完成工作量系数每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下:
业务科室工作量考核得分二每人基本分50分X科室人数X(科室当季实际工作量
F科室当季基本工作量)
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核
算。
工作质量的考核计分(权重30%,每人基本分30分)。工作质量包括医疗质量(占50%考核分)、护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案,每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下:
业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分X科室人数一工作质量考核扣分。
医德医风考核计分(权重20%,每人基本分20分)。按照医德医风考核方案,每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下:
业务科室医德医风考核得分二每人基本分20分X科室人数一医德医风考核扣
分。
2)成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数。各科室工作数量考核分、
工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数,作为科室当季考核实得分。
(3)全成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数,各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)。
计算方式如下:
成本费用考核系数二当季科室实际收入(医疗收入)F当季科室实际支出(全成本)
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入,只把医疗收入计作科室实际收入,科室收入项目及计算标准具体见附表(三)。
科室成本支出项目包括固定成本(间接支出)及变动成本(直接支出)即为全成本,支出的核算科目按医院会计制度规定执行,科室成本支出项目及核算标准详见附表(四)。
为了加大成本控制力度,各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制,定额管理,计划领用,由医院集中统一购进,各科室统一到医院仓库领取,计作科室成本支出。
(4)风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,按照不同岗位责任大小,技术含量高低,承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数(详见附表一、二)。
行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化,又无直接创收,加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素,因此,主要考核计分办法为先计算出综合基
本分乘以风险系数,减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分,作为行政、后勤科室当季考核实得分。
计算方式如下:
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分X风险系数一(工作任务、工作质量与效
率考核扣分+职业道德考核扣分)
具体操作如下:
(1) 综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质,根据不同岗位将综合基本分分
为三类:一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分,为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科护理部、院感科、院办公室综合基本分,为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分,为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下:
院领导当季综合基本分二全院当季考核第一名的业务科室人均分值X院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一
至三名的业务科室人均分值X医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值
X其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
(2) 风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则,把行政、