知识型员工流动的原因及对策分析.doc

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InstituteofTechnology.
EastChinaJiaotongUniversity
毕业论文
GraduationDesign(Thesis)
(2023—2023年)
题目知识型员工流动原因与对策分析
分院:经济管理分院
专业:人力资源管理
班级:人资2023-1
学号:20230210410119
学生姓名:林鹤松
指导教师:卢致天
起讫日期:-
华东交通大学理工学院
毕业设计(论文)原创性申明
本人郑重申明:所呈交的毕业设计(论文)是本人在导师指导下独立进行的研究工作所取得的研究成果。设计(论文)中引用他人的文献、数据、图件、资料,均已在设计(论文)中特别加以标注引用,除此之外,本设计(论文)不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式表明。本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。
毕业设计(论文)作者签名:日期:年月日
毕业设计(论文)版权使用授权书
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(保密的毕业设计(论文)在解密后适用本授权书)
毕业设计(论文)作者签名:指导教师签名:
签字日期:年月日签字日期:年月日
摘要
《2l世纪对管理的挑战》一书中指出:“知识工作者的生产力是2l世纪对管理最大的挑战。在发达国家这是它们生存的需要,舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。”人力资源的流失,尤其是高素质人才的流失,对企业造成的损失时长期的,确立人本主义的管理思想,尊重员工,强调员工的主体性,关心员工的自我实现,真正把员工放在第一位,是防范人力资源流失的必然要求,是防止和控制员工流失的最有效的思想武器。
关键字:知识型员工;流失;激励
Abstract
"challenge"ofmanagementinthe2lcenturyinaBook:",itistheirsurvivalneeds,thereisnoothermethodwhichcanmaintainitsleadershippositionandtheirstandardofliving."Thelossofhumanresources,especiallythetalentsloss,totheenterprisecausedbylossoflong-term,theestablishmentofmanagementthought,humanism,respectforemployees,themainemphasisofthestaff,careemployeeself-realization,thestaffinthefirstplace,istoguardagainsttheinevitablerequirementofthelossofhumanresources,topreventandcontrolthelossofemployeeisthemosteffectiveweaponofthought.
Keepgoodemployeesisnotaverydifficultthing,,createafairandequal,harmoniousharmony,respectforemployees,advocatethespirit,asoundenvironmentforemployeedevelopment,staffwillbeinitsexhaustZhongduediligence.
Keywords:Thelossofknowledgeworkersmotivation
目录
摘要1
Abstract2
目录3
1知识型员工的定义5


2知识型员工流动原因的分析6

年龄因素6
工龄因素6
个性因素6

企业管理模式对员工流失的影响6
满意度对员工流失的影响6

家庭因素7
个人偏好因素7
生活方式因素7
3企业员工流失带来的损失8




4应对知识型员工流失的对策10



,弹性的管理机制12

,及早防范人才跳槽13
5总结15
致谢16
参考文献17
1知识型员工的定义

彼得·德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词,他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。这类型员工由于其自身较高的价值性,所以他们对组织起着至关重要的作用。

知识型员工与非知识型员工相比,有以下特点:
1、知识型员工在工作中更加富有创造性,能够在工作中积极主动的去思考创造,能够更好的完成工作。
2、知识型员工拥有更高的知识文化水平,对自己在企业中的价值认识的很清楚,对自己所追求和所忠诚的认识也很清楚。
3、知识型员工往往对企业或是工作的要求重点不是薪酬待遇,而是自我价值的实现,或是获得更多肯定、取得更高的成就。
4、知识型员工对新知识的渴望更强烈,更希望学****新的东西,不断提高自己,追求更高更好的价值。
5、知识型员工更希望在企业、社会获得更好的评价,创造更多的价值,得到更多人的认可。
6、知识型员工具有“跳槽”和流动的条件。与非知识型员工相比,他们的竞争条件优越,更具有流动的意愿和能力,有更多的就业机会。
2知识型员工流动原因的分析

年龄因素
哪种年龄的人流动性最大?调查表明,年龄是影响员工流动的最重要原因。在年龄和流动之间,明显地崔仔着反比关系。劳动力的年龄越轻,流动性就越大。
国外的学者在这方面的研究显示,员工流动与年龄及工龄的负相关关系是一贯性的,较年轻的员工有更多流动可能性。年龄与流动的之间的相互关系受如下一些因素的影响:年轻员工精力旺盛,对所在企业的依附性不强,自身适应性强,有更多进入新的工作岗位的机会,而且很少有家庭责任,这样流动起来较为容易。
工龄因素
正如年龄对员工流动具有一定的影响一样,员工在企业的服务年限(工龄)与员工流动之间存在着负相关关系。工作年限越短,员工的流动率越高。工作年限是预测员工流动的最有效的指标之一。
个性因素
个性在心理学上是指一个人的行为特征与方式,这些这些特征和方式决定了他对工作环境的特有反应。一般来说,个性因素对员工的流动影响是与员工所处的工作环境是分不开的。有几个属性被认为可用来预测和解释员工的行为,包括自主性、外求性、成就感、权威主义、实用主义、自尊、自省和冒险等。

企业管理模式对员工流失的影响
不考虑员工对企业管理模式的评价和反应,单独讨论企业的管理模式对员工流动的影响。企业管理模式对员工的流失率有较大的影响。一些研究已经从总体上揭示出员工流失与管理模式之间的相互关系。一项研究显示,如果工作小组中的工头性格不随和、不为别人着想,那么这里的员工流失率将是最高的。

企业人才的流失率与企业的工资水平有很密切的关系。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对制造业员工辞职率的较详细的分析中发现,决定员工资源离开企业的所有影响因素中,最重要的影响因素就是相对工资水平。同时职位满意度和员工流动之间存在着负相关关系。许多研究显示员工对工作越满意,其流失的可能性越低。反之,员工对工作越不满意,其流动率会增加。
如果员工很少有晋升的机会,则会导致其对工作产生不满,进而产生流动的愿望,最终可能会离开原企业去寻找有晋升机会的企业去工作。还有员工对工作内容的满意程度也影响着员工流动率,工作的困难程度越高,则员工的流动的可能性越低。越容易完成任务的工作,任何员工都可以完成,所以其劳动供给也很充足,流动率也就越高。
员工对上司的满意度与员工流动也存着一定的关系,当员工对其上司产生不满时,其流动倾向会有所增加。员工的流动与一系列的工作条件也有关。当员工对其工作环境感到满意时,其流失倾向会减少。

家庭因素
大多数的外部因素与员工流动的关系的分析都集中在员工的“家庭责任”的研究上。大部分研究认为家庭责任与员工流动时正相关的,一般来说,一个人承担的家庭责任越大,当其作流动选择时越要考虑家庭的影响。
个人偏好因素
当一个人的薪酬待遇足够多时,其对闲暇的渴望可能更强烈,很可能想要远离繁忙的工作,而追求享受。在这种情况下,他就可能流动到一个他能够得到更多闲暇时间的企业或是岗位。
生活方式因素
员工的流失与其自身追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式,其流动欲望不很强烈;相反,有些人讨厌单调稳定的生活方式,喜欢挑战自己,其流动欲望就比较强烈,因而其流动的可能性就较大。
3企业员工流失带来的损失

人力资源流失,尤其是高素质人才的流失,对企业造成的损失将是长期的,确立人本主义的管理思想,尊重员工、强调员工的主体性、关心员工的自我实现,真正把员工放在第一位是防止和控制员工流失的最有效武器。
人们对员工流失影响的研究大多集中在由于流失所影响的货币成本分析上,不论流出者或是流入者之间存在着怎样的质的差异性,对于企业来说,更替员工是要花费成本的。美国学者古斯塔夫逊估计,美国贝尔公司每年每更替一人次花费的成本损失将大于1000美元。首先考虑的是,考察员工流失后企业由于需要更替新员工而花费的成本损失。其次,员工流失还包括一些其他成本:由于流出员工中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率成本等等。

员工流失及更替新员工还可能会给企业带来间接地成本损失。由于企业员工流失而产生的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这还包括两个方面,一是员工在流失前,由于已经产生离开现在工作企业的想法,工作不会专心致志而造成的效率损失;二是由于员工流失出现的职位空缺在被新员工填补之前的空缺成本。通常员工在流失后,其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。再者,由于流出者和流入者人力资源具有一定的差异性,流失高质量人才或是流失具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。

由于任何企业内部都存在着员工之间的相互交流合作,员工的流失还会给企业员工之间内部人际交流产生不良影响。如果流出者是善于沟通且具有很强凝聚力的员工,那么他在企业
各方面工作或是企业员工人际交流的网络上会占有举足轻重的地位,或者说企业的一个工作团队由于他的存在,才更具有凝聚力或是工作效率,那么,这类员工的流失将会导致该工作团队效率下降或是直接导致团队工作的停止,也有可能导致团队的解散,从而给企业带来损失。还有一方面就是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失,而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在,这样也许从前从未考虑过重新找工作的得员工也会开始或是准备开始寻找新的工作或是新的企业。

职业流动和职业改变本身还是个压力很大的过程,如果一个员工没有充分的估计到这些压力,所以没有做好迎接这种压力的准备,当他感受到这种压力的时候,就会无所适从。这种情况下员工工作效率极低对企业的效率也会产生一定的影响。员工的流失也会对那些留在企业的员工产生一些消极影响。如果失去那些具有良好人际关系、凝聚力强的同事,不仅仅会增加其他员工的工作负担,还要被迫适应与新员工和新同事的关系等等这些都会给企业正常的生产和工作效率带来消极的影响。
4应对知识型员工流失的对策

在员工流失的众多原因中包含这样一种原因,新员工的操作不能满足工作标准而被辞退。经过分析,这些不胜任的情况主要是公司招聘过程过于简化引起的:一方面公司没有向应聘者明确表达其对能力、职业道德等方面的要求,另一方面也没有在招聘过程中发现新员工能力方面的缺陷。另外公司在岗前培训工作做得也不到位,既没有操作规章的严格培训,也没有让员工充分认识和理解认同公司的价值,这些都是造成未来员工流失率高的安全隐患。
通过培养模式的创新,加强知识型员工的培养力度。充分利用企业自身资源优势,通过多种方式,对知识型员工进行实践型的培训。对知识型员工在企业管理方面能力培养要加强。同时下大力气抓在员工在业务技术、科研创新等方面的能力培养和经验积累。满足员工进一步学****的需求。二是要整合员工队伍。定期轮换岗位,引导员工发现他的工作兴趣,互相学****优势互补。四是要加强教育,通过多种方式培养员工的忠诚度,让员工将自我价值的实现与企业目标紧密结合起来,在实现企业发展目标中实现自我价值。
企业人力资源部要认真负责的对待员工的招聘工作,仔细考虑招聘需求,明确提出招聘要求,详细考察应聘者具备的知识、技能和能力;考查应聘者是否具备与企业文化相符的工作风格,应聘者能否认同企业的发展战略,应聘者的价值观与企业的核心价值观能否保持一致;让应聘者充分了解其从事的工作及企业文化,使双方充分地相互沟通、了解。以此,降人力资源管理的风险。

。一要创建公平的用人
、晋升体制。寻找一中公开、公平、。这样会使员工的才智和创造力全部得到充分发挥。这样的企业才能吸引大量人才、留住宝贵人才。二要营造企业内部团结和谐的人际关系。企业要实行人性化、情感化的管理,培养企业中和谐的人际关系和工作环境。使得员工在工作中能够感受到心情舒畅,从而员工会更加热爱企业,这样员工会自觉地把自身价值的实现与企业目标的实现绑定在一起。三是需要开展丰富的各种各样的文化生活。不仅仅投入资金还要投入情感,经常开展丰富多彩的文化体育活动。让员工在丰富多彩的活动中能够释放自身的工作压力,增进员工之间和员工与企业之间的沟通和理解。进而增强企业的凝聚力、亲和力。
“三流企业靠技术,二流企业靠管理,一流企业靠文化”。企业文化是一个企业在长期的经营过程中,所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。企业要树立“人本”理念,让知识型员工对企业的管理和发展畅所欲言,建立沟通业务、交流技术、参与企业管理的渠道,建立人性化管理方式,淡化权力距离,淡化级别意识,让人本思想渗透到整个企业中。优秀的企业文化一旦建立起来,是留住知识型员工的有效方式和重要手段。
“留人先留心”,企业文化就是留住员工的“心”。企业必须建立健康、和谐的企业文化,用共同的企业经营哲学、企业价值观,统一全体员工的思想;用共同的企业道德、行为规范为准绳,规范全体员工的行为;依靠企业文化建设,发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能、规范功能、协调功能、辐射功能,以此,增强全体员工特别是知识型员工对企业的忠诚度。

随着世界经济的迅速发展,企业自己的技术、市场和向社会提供的产品和服务会发生持续的巨大变化。为了适应企业的这种变化,企业员工要不断的学****新的技能。个人职业生涯发展计划就是企业协助员工开发其各种知识技能,尤其是专业性的知识和技能,向员工提供实现个人专长的契机。通过个人职业生涯的发展规划,使每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估,接着考虑公司需求的变化,使自己的特长及发展方向符合公司的需求。对每一个员工需要根据企业的目标需要以及员工个人的一员制定一套切实可行的计划方案,培养员工的多方面多特长的技能,真正把自己变成能够为公司未来发展出力的一员。这样通过给员工量身定做的个人发展计划,实现每一位员工都能够符合公司各个方面的工作需要和企业未来发展需要,这样才能实现员工与企业之间的良性互动。
企业和员工的发挥在那离不开对员工的教育和培训,员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响,加强对员工的教育和培训,培养人才,以适应时代的需要,是企业发展的重要的战略步骤,也是控制员工流失的关键性步骤之一。企业通过为员工个人根据员工与企业的双重需要制定个人发展计划和职业发展阶梯,能够促进企业前进和员工个人的成长,降低员工的流动率和流动倾向,对于那些具有强烈再学****欲望和渴望获得新知识新技能的员工,对于那些追求工作价值和报酬待遇而表现积极的员工来说,企业为他们提供的再次学****机会,是激励他们,增强他们对企业满足感的一大重要因素。许多经济学家认为,如果企业能够进行的再次培训是一种特殊培训,特别是一种离开现
企业就不能够发挥出作用的知识技能的特殊培训的话,就能在很大程度上减少员工的流失特别是知识型员工的流失。
考虑到在劳动力市场上招聘适应新的技术变化的员工并不容易,因此,对企业来说,对有价值的员工进行再培训,比重新招聘其他新员工来代替他们,更有利于节省开支。员工对于在企业内部的发展机会、个人的价值观以及对预期的感受是引导他们做出流动决策的最重要因素。实际上,每个企业或多或少都有为员工设计的职业生涯规划和道路,但是如果员工感觉不到这些道路的存在,或者他们不积极评价企业提供的这些机会,员工任然可能选择流动。而且,员工在积极评价的职业生涯发展机会,不一定一成不变永远看重。因此,要使企业的职业生涯规划长期有效,除了经常保持企业与员工之间的双向交流之外,没有什么其他的更好的放法。
,弹性的管理机制
企业必须树立“以人为中心”的管理思想,企业领导必须具有科学的人才观。今天领导的作用不仅体现在他跟人的德、识、才、学比别人强多少,而主要体现在他是否具有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀和用材的艺术。在企业的生产经营中,注重发挥每个员工的作用,让全体员工都来关心企业,参与企业的管理决策,从而保证决策集思广益的尽心,这样的决策不仅质量高,而且贯彻比较顺利。这样,员工也才能够得到比较高的满意度。
为了留住优秀员工,许多管理者更多的是从给予更高的报酬的角度来思考问题,但是,如果没有关心员工的心,光有高薪也是很难留住人才的。现在许多企业薪酬福利相当高,但是员工流失率却仍然比较高,主要愿意就是对员工的国度使用,不了解员工作为一个人,也有他自己的家庭和业余生活。高的报酬是防止员工流失的必要条件,但还不是充分条件。最主要的控制员工流失的手段就是树立人本主义的思想。科学合理的安排工作和工作内容,对稳定员工有很重要的作用,用人要注意发挥两个优势:一是个人优势,二是集体优势。企业的各级主管要了解下属的专业特长,让其做善于做的事,并对其工作能力做到心中有数,一边给其分配适合的工作量,使其能力的到充分的发挥。
从体制上建立灵活、有活力的人才培养和配置机制。企业应建立以业绩和能力为主导的选人、用人制度。尽量压缩行政层级,实行扁平组织管理模式,避免形式主义和官僚主义。加大对员工的培养力度,为知识型员工的学****创造良好的条件,使其事业成功。知识型员工更多地从事思维性工作,固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义,而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作时间安排。因此,组织设计应体现员工的个人意愿和特性,实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。

无论什么企业的员工,都会希望自己能够在工作中得到满足感。其中基本的工资待遇是员工满足生存的重要条件。有了基本的工资收入,员工不仅能够感受到生活有了保障,而且还是其在社会地位、角色扮演以及个人成就上的一部分象征,所以工资待遇对于员工来说具有重要的心理
意义。工资收入高低对职工的激励作用的大小,还要取决于员工的动机的高低,特别是员工的成就动机。一般情况下,低成就动机的人会容易被工资等物质所激励,而高成就动机的人则更加关心的是他的工作岗位价值、环境能够提供给他的心理满足感。在这个前提下会出现两种情况:一种是如果工作岗位环境和其心理需求一致,则较少的工资也会接受;一种是如果工作岗位、环境无助于自我实现,他就睡要求更高的工资待遇,来抵偿失去平衡的心理。工资激励必须贯彻劳绩挂钩、奖勤罚懒的原则。工资水平与劳动成果挂钩,使升了级的人满足,升不了的人服气。
对于知识型员工的情感感激励一般包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等等。知识型员工因为受到的教育成度比较高,有很强的社会责任感,当企业在运用情感激励时要注意做到以下几点:一是要明确奖励标准,每种奖项都要合理设置;二是要适当对知识型员工进行表扬,特别是要表扬他们自己额外努力时取得的绩效;三是要针对知识型员工的职业道德和职业素质进行表扬。情感的激励会伴随着知识型员他们工岗位的升迁和他们个人薪金水平的提高而发挥越来越重的作用。
除了对知识型员工进行奖金、福利等方面的激励外,企业也应该在薪酬结构当中适当引入企业股权激励的机制,真正让知识型员工感觉到他们能够从“打工者”变成“主人”的角色变化,增强知识型员工主人翁的责任感和心理平衡感,这样有利于知识型员工将自己的前途命运与企业的未来结合起来,这样他更加的关注企业的未来发展,进而不知不觉中就提高了知识型员工对企业的忠诚度,降低其流动率和流动倾向。
,及早防范人才跳槽
认真分析优秀人才“跳槽”的原因,采取妥善的应急措施或许能收到一定的效果,但是“天要下雨,娘要嫁人”,是在要走,采取什么办法也是无济于事的。人才跳槽主要有一下几种情况,作为企业领导者,应当对此心中有数,及早采取有效的防范措施,别等到“天下雨,娘嫁人”那天。
一个员工工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满或超额完成自己定额,但内心其实他不是真正的喜欢这份工作。这种情况下最好的挽留他的办法是满足他的兴趣爱好,让其兼做两份工作,如果他确实才华横溢,这样公司不经留住了人才,也不会因人才流走而担心销售业绩的下降了
尽管员工在跳槽之前有许多征兆可寻,但并不是所有积极防范跳槽员工的公司企业领导者都能在员工提出辞职请求之前就能看出苗头。作为企业领导者要对这件事有很强烈的反应,因为多有员工都很重视企业领导者这时候的反应。领导者这时候要表现出对这件事足够的重视和关注。在员工向企业领导者吐露了辞职一员之后,企业领导者要对此予以绝对的保密,封锁其辞职消息。对员工来说,这为他改变主意继续留在公司消除了一个屏障,这个屏障有可能使他在重新考虑自己的决定是就变的犹豫不决。领导者与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。有时员工可能并不是真心的要离开公司,而是通过这样的方式来实现自己愿望,如工资晋级,职位变换等。这种谈话其实可以看做是公司于员工进行的又一次“劳资谈判”。一方面要诚恳地劝说员工留下来,另一方面,要倾听员工对公司的意见,尤其是他辞职的原因。通过这些了解企业领导者可以寻找员工的心理突破点,还可以了解公司管理中存在的问题。