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股票选择权面面观

作者:Neil W. C. Harper, J. C. de Swaan
来源:《麦肯锡高层管理论丛》

企业如今有机会重新思考如何利用股票选择权同时照顾股东和高阶主管的权益


企业高阶主管再也不能搭股票选择权的免费顺风车了,继投资人纷纷杀出股票市场,以及陆
续爆发几桩撂倒安隆和世界通讯等企业的会计丑闻后,包括可口可乐、奇异和宝碱等绩优股
企业纷纷宣布,计划将发放给高阶主管和员工的选择权全数列为营运成本。国际会计准则委
员会(International Accounting Standards Board)也于十一月间发表一份建议书,要求
所有公司比照办理。无论如何,选择权将不再淹没在财务报表密密麻麻的备注中,越来越多
公司会将选择权视同办公室租金、薪资及其它营业支出一般列为支出项目。这项会计作法上
的改变,对股价造成负面影响的可能性不大,相反的,假以时日这项揭露信息的健康做法将
扩及整个经济层面,提供投资人更清楚、完整的信息。

然而,高阶主管与董事会管理薪资制度的工作,却未因这项改变而变得容易。首先,将选择
权视为支出项目将再次引发会计界长久以来难解的课题:如何计算选择权的实际成本?此外,
经理人必须持续评估薪资结构中的现金、限制股、影子股(shadow stock)、选择权与其它
类似机制应各占多少比重,并评估其策略性影响、是否会影响公司招募高阶人才的吸引力等
等。鉴于许多企业将首度在损益表上真实反映选择权成本,高阶主管和董事会应利用这个机
会重新思考处理薪资问题的五大原则,协助他们在以选择权作为奖励手段的同时,更贴近股
东的利益。

1. 薪资应和个人创造的价值紧紧相系

投资人眼见高阶主管因股价上扬坐享丰厚报酬的例子不知凡几,而这些丰厚报酬和管理能力
不见得有必然关系,大多是高阶主管控制范围之外的因素使然,诸如利率滑动、总体经济条
件改变等等。

由于一般的股票选择权无法分辨外部因素和个人绩效创造出的价值,投资人有可能因而受骗,
而执行长则不论个人表现如何都能获得报酬──如同股市在 1990 年代晚期呈多头走势的情
形──而表现杰出的执行长却可能因恰好碰上股市空头而得到惩罚性的待遇。麦肯锡研究还
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发现,在 1991 至 2000 年间,个别企业的报酬有 70%来自市场和产业因素的推动,公司本身
的因素仅占 30%。

层层剥离高阶主管控制范围以外的外部因素与股东预期的股权报酬率效应,是确认价值确由
个人创造的方法之一。这部分的价值反映了高阶主管绩效是否有所改善,或他们的自我期许
出现了哪些变化,并应与同侪的成就作一番比较。一般而言,高阶主管必须为自己有无能力
符合股东对股权成本的期望负责,此外,其个人创造的价值应受到奖励,破坏的价值也应受
到相对的惩罚。
在这种情况下,指数化选择权(indexed option)可发挥用处。指数化选择权有别于一般的
选择权,可评比某高阶主管和同侪之间的绩效差异。如此一来,挑选适当的同侪作为比较便
极为重要:在少数几个运用指数化选择权的案例中,原本可发挥的成效却因同侪团体的定义
过于宽松而被冲淡不少。