招聘案例推荐：宝洁公司校园招聘.docx

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宝洁公司的校园招聘
宝洁公司完美的选拔制度获取商界人士的首肯。在
2003年
中华英才网初次“英才大学生心目中最正确雇主公司”评比活动中,
宝洁名列综合排名的第五位和快速花费品德业的第一位。下边的
资料能够给招聘员和求职者一些启迪。
一、宝洁的校园招聘程序

派送招聘手册,招聘手册基本覆盖全部的应后毕业
生,以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。

宝洁的校园招聘介绍会程序一般以下:校领导发言,
播放招聘专题片,宝洁公司招聘负责人详尽介绍公司情
况:招聘负责人答学生问,发放宝洁招聘介绍会介绍资料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些拥有校友身份的公司职工来参加校园招聘会。经过两方当面的直接交流和介绍,向同学们展现公司的业务发展状况及其独到的公司文化、优异的薪酬福利待遇,并为应聘者勾勒出新职工的职业发展远景。经过播放公司招聘专题片,公司高级经理的有关介绍及拥有感化力的校友亲身感觉介绍,使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的认识和更多的信心。

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从2002年开始,宝洁将本来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生经过接见宝洁中国的网站,点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答有关问题。这其实是宝洁的一次挑选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的,全世界通用。宝洁在中国使用自传式申请表以前,先在中国宝洁的职工中及中国高校中分别检查取样,集合其全世界同类问卷检查的结果,进而确立了能够经过申请表选拔关的最低查核标准。同时也保证其申请表能针对不一样文化背景的学生仍旧保持挑选工作的相对有效性。申请表还附带一些开放式问题,供面试的经理参照。
由于每年参加宝洁应聘的同学好多,一般一个学校就
有1000多人申请,宝洁不行能直接去和上千名应聘者面谈,而借助于自传式申请表能够帮助其达成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动挑选,一天能够检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个
测试,在公司的校园招聘过程中,公司让几十名并未经过
简历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试,面试经理
也被告之“他们都已经过了申请表挑选这关”。结果,这
几十名同学无人经过以后的面试,没有一个被公司录取。

笔试主要包含3部分:解难能力测试、英文测试、专业技
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能测试。
1)解难能力测试。这是宝洁对人材素质观察的最基本的一关。在中国,使用的是宝洁全世界通用试题的中文版本。试题分为5个部分,共50小题,限时65分钟,全为选择题,每题5个选项。第一部分:读图题(约12题),第二和第五部分:阅读理解(约15题):第三部分:计算题(约12
题):第四部分:读表题(约12题)。整套题主要查核申请者以下素质:自信心(对每个做过的题目有绝对的信心,几乎没有时间检查更正);效率(题多时间少):思想灵巧(题目种类众多,需立刻变换思想),承压能力(解题强度较大,
65分钟内不行有丝毫松弛);快速进入状态(考前无读题时
间);成功率(凡事可能只有一次时机)。考试结果采纳电脑计分,假如没经过就被裁减了。
(2)英文测试。这个测试主要用于查核母语不是英语的人
的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力
题,75分钟的阅读题,以及用1个小时回答3道题,都是
要用英文描绘过去某个经历或许个人思想的变化。
(3)专业技术测试。专业技术测试其实不是申请任何部门的
申请者都需经过该项测试,它主假如查核申请公司一些有
专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技
术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是
要求应聘者就某些专题进行学术报告,并请公司资深科研
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人员加以评审,用以观察其专业功底。关于申请公司其余
部门的同学,则不必进行该项测试,如市场部、人力资源
部等。

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试,一位面试经理对
一个求职者面试,一般都用中文进行。面试人往常是有一
定经验并受过特意面试技术培训的公司部门高级经理。一
般这个经理是被面试者所报部门的经理,面试时间大体在
30—45分钟。
经过第一轮面试的学生,宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试,也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚心,除免费来回机票外,面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。
第二轮面试大概需要60分钟,面试官起码是3人,为保证招聘到的人材真实是用人单位(部门)所需要和经过亲身审查的,复试都是由各部门高层经理来亲身面试。假如面试官是外方经理,宝洁还会供给翻译。
(1)宝洁的面试过程主要能够分为以下4大多半:
第一,互介绍并创建轻松交流氛围,为面试的实
质阶段进行铺垫。
第二,交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会依照既定8个问题发问,要求每一位应试者能够对他们
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所提出的问题作出一个实例的剖析,而实例一定是在过去亲身经
历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计,不论您照实或假造回答,都能反响您某一方面的能力。宝洁希望获取每个问题回答的细节,高度的细节要求让个别应聘者感觉不可以适应,没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三,议论的问题逐渐减少或适合的时间一到,面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一准时间,由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四,面试评论。面试结束后,面试人立刻整理记录,依据求职者回答下列问题的状况及整体印象作评定。
(2)宝洁的面试评论系统。宝洁公司在中国高校招聘采纳的面试评论测试方法主假如经历背景面谈法,即依据一些既定观察方面和问题来采集应聘者所供给的案例,进而来查核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题构成:
第一,请你举1个详细的例子,说明你是如何设
定1个目标而后达到它。
第二,请举例说明你在1项团队活动中如何采纳主动性,并且起到领导者的作用,最后获取你所希望的结果。
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第三,请你描绘1种情况,在这类情况中你一定
去找寻有关的信息,发现要点的问题并且自己决定依照一些步骤来获取希望的结果。
第四,请你举1个例子说明你是如何经过事实来
执行你对别人的许诺的。
第五,
请你举
1
个例子,说明在达成1项重要任
务时,你是如何和别人进行有效合作的。
第六,
请你举
1
个例子,说明你的1个有创意的
建议以前对
1项计划的成功起到了重要的作
用。
第七,
请你举
1
个详细的例子,说明你是如何对
你所处的环境进行1个评估,并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获取你所希望的结果。
第八,请你举1个详细的例子,说明你是如何学自的“面试评估表”上打分:打分分为3等:1—2(能力不足,不切合职位要求;缺少技巧,能力及知
识),3—5(一般至超乎一般水平;切合职位要求;技巧、能力及知识水平优异),6—8(优异应聘者,超乎职位要求;技巧、能力及知识水平出众)。详细
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项目评分包含说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、集体合作能力评分等项目评分。在“面试评
估表”的最后1页有1项“能否介绍栏”,有3个结论供面试官选择:拒绝、待选、采纳。在宝洁公司
的招聘系统下,聘任1个人,须经全部面试经理一致经过方可。假如几位面试经理一同面试应聘人,
在集体议论以后,最后的评估多采纳1票反对制。任何1位面试官选择了“拒绝”,该生都将从面试程序中被裁减。

往常,宝洁公司在校园的招聘时间大概连续两周左
右,从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录取大概有1个月左右。
二、校园招聘的后续工作
发放录取通知后,宝洁的人力资源部还要确认应聘人被
录取与否,并开始办理有关入职、离校手续。除此之外,宝
洁校园招聘的后续工作还包含:

宝洁以为他们竞争的人材种类大概上是同样的,在物
质待遇大概相当的状况下,“感情投资”即是竞争要点了。
一旦成为宝洁决定录取的毕业生,人力资源部会特意派1
名人力资源部的职工去追踪服务,按期与录取人保持交流
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和联系,把他当作自己的同事来关心照料。

在公司招聘结束后,公司也会对整个招聘过程进行一
些可量化的查核和评估,查核的主要指标包含:能否按要
求招聘必定数目的优异人材;招聘时间能否实时或录取人
能否准时上岗;招聘人员素质能否切合标准,即经过全部
招聘程序并达到标准;因招聘录取新职工而支付的花费,
即每位新职工人均因招聘而惹起的花费分摊能否在原计
划以内。
三、对宝沽公司招聘的评论
1.
宝洁公司招聘的特色:
(1)
大多半公司不过指派人力资源部的人去招聘,但在
宝洁,是人力资源部配合其余部门去招聘。用人部
门亲身来选人,而非人力资源部作为代理来选人材。
让用人单位参加到精选应聘者的过程中去,防止了
“不要人的选人,而用人的不参加”的怪圈。
(2)
科学的评估系统。与一般的国营公司不一样,宝洁的
招聘评估系统趋势全面深入,更加科学和更有针对
性。改变了招人看证书,凭印象来判断的表面查核
制度,从深层次多方向查核应聘人,以事实为依照
来查核应聘者的综合素质和能力。
(3)
富裕温情的“招聘后期交流”,使应聘学生从“良禽
.
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择木而栖”的徘徊状态快速转变成“非他不嫁”的心态,这也是宝洁的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程,使其不单限于将适合的人招到公司,并且在招聘过程中快速地使录取者成立了极强的认
同感,使他们更好地融入公司文化。
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(1)宝洁公司招聘程序多,历时较长,最短也需要
1个
月左右。广泛来看,在学生有好多项选择择时机,又有赶快落适用人单位偏向的状况下,用人单位很简单由于决议迟缓而致使一些优异的人材转投其余用人单位。
(2)宝洁坚持每年只在中国少量几所最有名的大学招聘毕业生,但最有名的学校其实不老是宝洁公司最理想的招聘学校。这些学校的毕业生自视颇高,进入公司以前,在签约后出国留学时毁约事件常常发生;在进入公司后,又不肯担当详细繁琐的平时工作。这有碍于他们对基层工作的掌握和管理能力的进步,并且这些职工的流失率对比之下也颇高。
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