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管理规划>HR战略规划>游戏化管理的上、中、下策
我们都听过《渔夫与富豪》的“心灵鸡汤”:富翁看到渔夫在海滩享受阳光,劝他勤奋工作赚很多钱。最后发现,赚了很多钱之后也不过是在海滩享受阳光而已。但其实,渔夫“享受”的阳光完全不同于富豪享受的阳光。区别就在于:渔夫不能想玩就玩、想停就停,阳光海滩是他劳作的物理环境;而对于富豪来说,阳光海滩是他的游玩场所(而且是“之一”),可以想玩就玩,想停就停。
在《自在学****中,美国波士顿学院的彼得·格雷对游戏的定义就是“想停就停”。工作也可以这样吗?我所知的,能基本体现游戏“想停就停”本质的,大多是非营利机构。在营利性单位,佼佼者如3M这样的公司,也只能在研发人员中间做到工作内容自主选择,部分实现游戏化。3M让研发人员有15%的工作时间自由选择做什么。谷歌是另一个成功典范。到过谷歌的总部的人都觉得那里不像办公室,更像成年人的游戏场。跟3M类似,谷歌让员工有20%的工作时间自己决定做什么。
如同“劳动最快乐”令人难以信服一样,我们也怀疑,真的有什么方式能让人像玩游戏一样享受工作吗?
管理能游戏化吗
美国波士顿学院的彼得·格雷博士专门研究“玩”(Play,或译为游戏)对人的终生价值。他认为,判断一种人类活动是不是游戏不在于形式,而在于感受。所以,一个玩网游的人可能不是在玩,而是在工作;而一个在做会议PPT的人可能不是在工作,而是在玩。格雷还认为,游戏不是“全或无”的,人们做一件事情可能是半玩半工作。
比较心理学家认为游戏是人性的核心。较低等的动物,玩的方式很简单,无非是探索物理世界、打斗、发情期的交配等等。人类的“玩”远不止于此,方式无穷无尽。
如果人的本性是爱玩游戏,而游戏的本质如格雷所述,那么我们完全可以把游戏化管理看作人性化管理的新时代版本。还可以更进一步:向游戏开发者学****像设计游戏一样设计工作和产品,让工作如游戏,让产品和服务体验如游戏。
这个时代的新人类——包括员工和消费者,大多是玩着游戏成长起来的一代。游戏化管理完全符合这代人的口味。《游戏化革命》(The Gamification Revolution: How Leaders Leverage Game Mechanics to Crush petition)的作者加布·瑞驰曼(Gabe Zichermann)和琼斯琳·林德(Joselin Linder)把这种思路系统化,并力图推而广之。他们认为游戏化管理完全可以从《愤怒的小鸟》和《魔兽世界》中获得灵感,找到提升客户忠诚度和员工忠诚度的诀窍。
那么,在现实的商业世界里,游戏化管理的实情到底如何呢?
下策:盛大的经验值量化
游戏高手陈天桥笃信量化管理,他所谓的游戏式管理其实就是一切量化。盛大游戏化管理的关键词包括:“岗位经验值”、“血条”、“成长进度条”、“升级”、“降级”、“当前经验值”、“升级所需经验值”、“每天完成日常事务可攒的经验值”、“参与不同项目可挣的经验值”、“经验值排名英雄榜”等。
将游戏中的“经验值”作为量化管理的指标,看似让盛大的管理更有底气,但实为下策。正如人力资源管理教授杨国安指出的,过于量化的游戏化管理会招致员工唯经验值是图,影响团队合作等不可量化工作的开展。就连当时负责开发游戏式管理系统的盛大高级副总裁张燕梅也认识到其局限。她认为,游戏式管理的本质仍是传