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人力资源战略与规划83544第一章导论
第一节人力资源战略与规划概论
·德鲁克于20世纪50年代最早使用的。
,包括数量与质量两个方面;而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
,人力资源的主要特征表现在以下四个方面:
(1)人力资源具有能动性。
(2)人力资源具有再生性。
(3)人力资源具有两重性。生产与消耗两重性
(4)人力资源具有社会性。
,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持在最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标。人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人。人力资源管理的基本目的是建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的队伍,以及创造出一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,为企业的快速成长和高效运作提供保障。
,通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标,以及实现这个目标所需的战略措施。理解这个概念应把握三点:①科学的人力资源环境分析是前提。②确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键。③实现组织目标是根本。因此,人力资源战略是企业管理中最重要、最根本的部分,它决定着企业的兴衰成败,决定着企业未来的命运。
,根据人力资源供需分析,将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。按照层次,可以将人力资源规划分为:对人力资源战略进行整体安排的人力资源战略规划和将战略规划具体化为可操作计划的人力资源业务规划。
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(一)人力资源战略是人力资源规划的前提。麦当劳:先育人、再用人。沃尔玛:留住人才、发展人才、吸纳人才
(二)人力资源规划是人力资源战略的延伸。为了实现人力资源战略目标,必须将人力资源战略转化为可操作的措施逐步落实。
(三)人力资源战略与人力资源规划的整合。人力资源规划关注在企业战略的统领下和人力资源战略的指导下,确保企业在适当的时间和地点,聘用合适数量和质量的员工,偏重处理和解决较为具体的问题。一方面,人力资源战略与规划服从和服务于企业战略;另一方面,其他人力资源职能活动都源于和服务于人力资源战略与规划。
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第二节人力资源战略与规划的发展
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(一)不断变化的人力资源环境。
(二)人力资源管理面临的挑战。企业人力资源管理者的角色已逐渐从过去的行政、总务、福利委员会,转变成为企业业务学****和教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。
人力资源管理已从传统人事管理部门(即只注重个别员工工作绩效和满意程度等微观问题)向帮助企业管理层为获取持续竞争优势、实现员工贡献最大化这样一种全新的角色转变。
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,尤其是管理人员以及专业和技术人才的供需平衡上。
,人员精简计划,企业重组、兼并与收购计划,以及企业文化变革等。
第三节人力资源战略与规划的理论基础
《人力资本观》一书中首次提出来人力资本的概念。
,舒尔茨指出,人力资本理论主要包括以下几个方面:
首先,人力资源是一切资源中最重要的资源。
其次,在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。
再次,人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。
最后,教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格浮动为衡量标准。
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。1971年,安德鲁斯建立起了著名的SWOT分析框架。
。此理论的最主要代表人物波特教授1980年在《竞争战略》一书中提出,现有企业间的竞争程度、潜在入侵者、买方的讨价还价能力、供方的讨价还价能力以及替代品威胁,是决定产业赢利能力的五种竞争作用力,这五种作用力综合起