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应聘者行为分析评估(附表)
心理学认为:人的行为Y受到两个方面的影响:X人本身的因素(包括个性、能力、成就、兴趣等先天和后天两方面因素);F情景因素(环境对人的影响)。所以行为的函数是 Y=F(X)。
面试人员的任务是通过行为Y,来反推X,人本身的因素。可以说是以上函数的一个反函数:X=F’(Y)。有一点数学知识的人也明白:要想知道X,必须知道两件事情:Y和F’()函数关系。也就是说,要想获得一个人情况的真实信息,必须明确知道应聘者的行为、当时的情景因素(F函数关系)。
现实让我们失望:一般的面试人员只通过观察应聘者的行为就得出应聘者个人情况的信息。怎么能正确呢?
利用上面的公式,要想获得应聘者正确的个人情况信息,必须知道两件事:面试中应聘者的行为;面试的情景。本文将重点放在前者,即观察应聘者的行为举止。
其实在大多数的面试中,只能通过观察来获得应聘者行为的数据。面试人员首要的责任是确保其行为数据收集的全面性和准确性。这不那么容易做到。最大的障碍来源于两个方面:观察误差,来源于招聘人员;行为改变,来源于应聘者。观察误差的发生有很多原因,影响最大的是招聘人员的期待。如果招聘人员必须在两天内找到3个职员,他们眼里的应聘者都很完美;或者应聘者和招聘人员有相同的个人兴趣,则招聘人员会只看到其优点。来源于应聘者的行为改变主要是他们知道自己正在被考核,如果他们想被选中,会努力改变自己的行为以符合社会赞许的标准。
因而,实际情况中的面试往往是从应聘者踏入公司大门的那一刻便已经开始了。这种对于应聘者行为的分析评估更多的是一种来自旁观者的观察与体会,例如公司的前台接待人员等。这样做的好处是应聘者在与这些所谓的旁观者接触时的行为举止仍旧能保持自然地状态,而非像在上文提到的在正式的面试中可以改变后所表现出来的了。
现代社会,人们找工作更多的时候是一种理性的双向选择,也就是将适合的工作任务交给合适的人完成。所以,在如今的面试中来自于面试场以外的旁观者的观察评估的重要性不容忽视。下表就是为了便于公司企业用于筛选、聘用所需要的人才。
应聘者姓名: 应聘职位:
应聘公司名称: 面试时间:
应聘者行为分析评估表
A:3
B:2
C:3
面试前 Before the Interview
得分
行为分析
A--3分
B--2分
C--1分

应聘态度
Attitude
是否主动询问面试时间、地点等信息
详细询问面试要求以及注意事项
接收公司面试通知并做好记录
接到通知后表现出不耐烦,甚至完全不理会面试时间及地点

是否主动询问相关工作细节
详细询问工作内容、工作范畴及责任
只了解job description
对于所应聘职位完全没有了解

面试中 During the Interview
行为分析
A--3分
B--2分
C--1分

行为举止
Manners
衣着穿戴
穿衣整洁、大方,与面试场合相匹配
衣着简单、随意
穿着打扮与应聘场合有出入

坐姿、站姿
姿势自然且规范
姿势放松,稍显随意
姿势扭捏、拘谨

口语表达
谈吐自然大方,条理清晰,逻辑性强
言语简单、稍显拘谨
说话不加修饰,妄言

敲门
有礼貌,懂规矩,主动向开门者致谢
随意,稍显紧张