ICX培训体系建设材料.doc

摘要:国内企业目前的培训尚存在缺乏系统性、可持续性、为培训而培训等问题,如何构建基于企业战略要求的系统综合、动态发展的培训体系日显重要,本文就该培训体系的内涵、设计原则和建设中的关键影响因素进行了探讨。
关键词:战略培训体系内涵设计原则影响因素
二十一世纪,人类社会进入了知识经济时代,人力资本取代了土地、资金等资源成为企业竞争的核心,人力资本竞争的本质是对拥有知识和技术的人才的竞争。企业能否适时、持续培养出适应未来发展要求的员工在很大程度上依赖于企业人力资源培训体系的建设和实施,这是一项具有战略意义的系统工程。

企业对员工培训的重要性不言而喻,但目前仍存在不少问题。如只重视课堂培训效果,而忽视培训后的行为改变;为了培训而培训,而无视针对性和有效性,认为通过一次培训即能解决所有问题等认识也较为普遍。具体而言,存在以下几类关键问题:
、孤立行为
人力资源开发是通过有计划的、持续性的组织实施培训、教育和开发,以改善组织成员和整个组织的工作绩效的活动。一些企业仍存在将培训视为独立事件的情况,认为“战略”遥不可及,而未将人才的开发纳入企业战略系统当中。
组织战略定位是组织一切行为的起点,明确的定位决定了企业发展需要怎样的人力资本支撑,也就决定了人力资本开发的方向和内容。员工培训除了满足短期的知识、技能需求之外,还应考虑组织长期发展的战略要求。缺乏对人力资本的战略性考虑,培训的意义、内容等容易出现错位。

对培训需求进行调研分析是培训项目流程中的重要环节,其必要性已得到了广泛的共识,但是在操作过程中还存在——对需求的理解停留在对现象的描述和理解层面上,如对“通用管理知识”系列培训的需求调研中,发现员工日常工作中存在沟通效果不佳的情况,即线性地认定需要加强“管理沟通”课程的训练,但是“沟通效果不佳”背后深层次的核心原因,如工作界面划分模糊、跨部门合作障碍、甚至企业文化等都有可能导致了“沟通效果不佳”,这应成为培训需求调研的落脚点和培训方案设计的出发点。

企业培训不是简单的“培训实施”,而是一项系统工程,涉及到多层次、多部门的统一认识、密切合作,需要确定完整的培训管理制度,并进一步发展为企业的内部“培训基本法”。目前一些企业仍认为培训是人力资源部门一家的工作,尚缺乏对“培训系统化”的充分认识,培训管理体系的连续性、制度化、规范性有待站在更高的角度进行认识。
、长远性
柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评估模型的理念得到业界的认同,但是实际操作中多满足于对反应层和学习层的认识和评价,至于行为层和结果层的评估往往因为操作繁杂、量化困难、评估时间跨度大等原因被忽视甚至被完全忽略。企业实现战略定位的过程是一个长期过程,无法对培训的深层次价值进行对应性的评价是值得引起重视的问题。

一个有效的培训体系有赖于运用人力资源开发的理念、技术、工具和各种培训方式,把零散的培训资源有机、系统地结合在一起,从而保证培训实施能持续、有计划地开展下去。
基于战略导向的培训体系通常包括:培训课程体系、培训讲师建设体系、培训效果评估体系和培训支持系